Por Clarissa Medeiros

 

A confiança, há muito tempo, é considerada um dos pilares mais estratégicos para qualquer organização. Ela sustenta a reputação, fortalece o engajamento e impulsiona resultados. Mas os dados mais recentes mostram que estamos vivendo uma verdadeira crise de confiança — tanto no mercado quanto dentro das empresas.

 

Estava checando dados da Pesquisa de Confiança da PwC (PricewaterhouseCoopers) e me deparei com números reveladores:

 

► 90% dos executivos acreditam que os clientes confiam em suas empresas, mas apenas 30% dos clientes confirmam.

 

►  Dentro das organizações, 86% dos líderes dizem que existe confiança, mas apenas 67% dos colaboradores concordam.

 

Esses números escancaram um descompasso importante: existe uma lacuna entre a percepção de quem lidera e a realidade vivida por clientes e colaboradores. Não se trata apenas de imagem — trata-se de impacto direto em produtividade, retenção de talentos e sustentabilidade dos negócios.

 

O reflexo humano dessa crise

Quando a confiança institucional se fragiliza, não é apenas a relação entre empresa e público que sofre. Cada colaborador também se vê impactado em sua forma de se posicionar, contribuir e inovar.

 

Afinal, se o ambiente não transmite segurança, como esperar que as pessoas ajam com autenticidade e coragem?

 

Esse cenário nos leva a uma provocação maior: como está a confiança essencial de cada indivíduo?

 

Quantos profissionais dependem exclusivamente da validação externa — do cargo, do título, do reconhecimento imediato — para se sentirem seguros?

E o que acontece quando esses elementos externos falham?

 

O papel do RH e das lideranças

Diante desse cenário, RHs e lideranças têm uma missão central: criar condições para que a confiança seja cultivada, dentro e fora das organizações.

 

►  RHs precisam ir além da gestão de processos, atuando como guardiões da cultura organizacional. São eles que podem desenhar práticas de desenvolvimento humano, comunicação clara e sistemas de reconhecimento que não apenas avaliem performance, mas que fortaleçam a segurança psicológica.
 

►  Líderes, por sua vez, têm o desafio de se tornarem modelos de confiança. Isso significa agir com clareza, consistência e vulnerabilidade — reconhecendo erros, dando feedbacks construtivos e criando ambientes em que as pessoas se sintam à vontade para contribuir sem medo.

 

A confiança não se impõe, ela se conquista. E isso exige coerência entre discurso e prática.

 

O convite à reflexão

Estamos diante de um ponto crítico: a confiança não pode mais ser tratada como um “intangível bonito”, mas como um ativo estratégico que começa na base de cada pessoa.

 

A pergunta que fica é: em que áreas da sua liderança — ou na sua atuação em RH — você ainda depende da aprovação externa, quando poderia confiar mais na sua própria clareza e voz interna?

 

Responder a essa questão é o primeiro passo para atravessar a crise de confiança que atinge empresas e pessoas.

 

 

Foto: Lucy Hallak