Em um cenário global de crise de engajamento nas organizações, a Flash, a FGV e o Talenses Group se uniram para desenvolver o Engaja S/A, primeiro Índice de Engajamento de Funcionários do Brasil, com o objetivo de retratar o ambiente corporativo nacional nesse campo e gerar mais informações e dados para as áreas de Recursos Humanos no Brasil.

No estudo, que ouviu 1.732 trabalhadores, das cinco regiões do Brasil, engajamento foi definido como o conjunto de seis dimensões e 31 práticas corporativas que, juntas, ajudam a manter os trabalhadores envolvidos com os objetivos da empresa, motivados a contribuir para o sucesso organizacional e dispostos a melhorar seu próprio bem-estar.

Na “fotografia” feita pelo levantamento, fica evidente que os executivos estão muito mais engajados (61%) do que o restante dos colaboradores (33%), ou seja, duas vezes mais. Embora uma diferença seja esperada, sua extensão é preocupante e traz implicações.

“Esse cenário distorce a visão dos líderes. Se o gestor não compreende a cultura do engajamento, ele tem dificuldade de engajar pessoas. Por isso, é fundamental que as empresas olhem atentamente para essa diferença”, alerta Paul Ferreira, professor da FGV-Eaesp.

Outro dado também esperado confirma que, apesar da pauta da diversidade e inclusão estar em alta, os resultados ainda são incipientes: a maioria dos executivos são homens brancos.

Os executivos estão mais engajados que os colaboradores (até o nível gerencial) em quase todas as dimensões do índice, com exceção da Remuneração:

DIMENSÕES DO ENGAJAMENTO

Oportunidade de crescimento

Executivos: 63%

Colaboradores: 40%

Remuneração

Executivos: 21%

Colaboradores: 36%

Confiança na liderança

Executivos: 68%

Colaboradores: 42%

Boas práticas de gestão

Executivos: 64%

Colaboradores: 42%

Significado do trabalho

Executivos: 71%

Colaboradores: 49%

Ambiente de trabalho positivo

Executivos: 72%

Colaboradores: 51%

Sobre o que gera tanta diferença entre o engajamento dos executivos e colaboradores, o estudo relatou:

     ● Os executivos estão próximos ao centro do poder e têm mais clareza do negócio. Não à toa, a maior diferença de nota entre eles e os colaboradores é na dimensão confiança na liderança.

     ● A alta liderança tem autonomia para equilibrar as demandas com os recursos que possui, mudando de rota para entregar o que é exigido. Já outros profissionais, muitas vezes, não têm a mesma prerrogativa.

     ● Empresas falham em criar uma experiência única para as pessoas. Além disso, executivos aparentam ter uma autoimagem positiva da própria gestão, o que deturpa a sua visão sobre a realidade.

NORDESTE X SUDESTE

O nível de trabalhadores engajados varia de região para região: Norte e Nordeste possuem hoje o maior volume de funcionários engajados (ambas com 58%); já o Sudeste apresentou o pior índice, com apenas 30% das pessoas engajadas e o maior índice de desengajados entre todas as regiões.

De acordo com Janaína Feijó, pesquisadora da área de Economia Aplicada do FGV-Ibre, como o mercado de trabalho no Norte e Nordeste é menos dinâmico em relação ao Sul e Sudeste, os profissionais têm oportunidades mais escassas, além de um índice de pobreza maior. “É natural que, diante do menor poder de escolha, eles se engajem mais na empresa.

TRABALHO REMOTO ENGAJA

Também de acordo com o Engaja S/A, o trabalho remoto tem mais pessoas engajadas, isso porque, cada vez mais, as pessoas buscam equilibrar vida pessoal e carreira, portanto, ter mais flexibilidade parece fazer de fato a diferença.

Entre os participantes do levantamento, os profissionais que atuam remotamente hoje estão mais satisfeitos que a média geral: a modalidade tem 45% de engajados, contra 40% em outros modelos. Já a modalidade presencial é a que apresenta o maior número de pessoas ativamente desengajadas.

“Há uma correlação positiva entre engajamento e modelo remoto, possivelmente por ele oferecer mais flexibilidade, algo que os profissionais valorizam hoje em dia. Ainda assim, o estudo mostra que o regime de trabalho por si só não é determinante para o engajamento. Engajar as pessoas depende de um equilíbrio entre diversos fatores”, indica Jan Christian, diretor-geral da unidade de negócios de Gestão de Pessoas da Flash.

O PESO DAS GERAÇÕES NO ENGAJAMENTO

O percentual de pessoas engajadas em cada geração segue um padrão “U”, com baby boomers e geração Z mais engajados. Além disso, millennials são a geração mais crítica, uma vez que 61% dos profissionais com até 42 anos ou não estão engajados ou estão ativamente desengajados.

Para Luiz Valente, CEO do Talenses Group, os millennials querem mais equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Porém, suas ambições não necessariamente estão sendo alcançadas dentro das organizações. “O desengajamento, de forma geral, pode ser lido como uma falta de expectativas atendidas”, aponta o especialista.

Esses e outros dados do estudo podem ser conferidos aqui. 

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