A cultura organizacional tornou-se um dos ativos mais valorizados pelas empresas nas últimas décadas. No entanto, o que deveria ser um instrumento de alinhamento e engajamento pode rapidamente se transformar em algo tóxico e excludente. É o que alerta o especialista em cultura organizacional Adeildo Nascimento, CEO da DHEO Consultoria.

 

"Toda empresa quer uma cultura forte. Mas e quando ela começa a exigir fé cega?", questiona. O alerta ganhou força após denúncias sobre práticas de uma grande franqueadora brasileira, acusada de confundir cultura empresarial com devoção ao líder. "Quando o líder é elevado a uma figura quase sagrada, o questionamento é visto como traição. A cultura perde sua função integradora e se transforma em doutrinação", explica Adeildo.

 

Sinais de alerta

Para o especialista, há sinais claros de que uma cultura pode estar saindo do eixo: o culto à personalidade, rituais vazios e a tentativa de homogeneizar comportamentos. "Narrativas heroicas sobre o fundador, cerimônias sem conexão prática e um discurso que suprime a diversidade de pensamento são alertas importantes", destaca.

 

Um fenômeno que contribuiu para essa distorção foi a popularização das chamadas tribos corporativas, grupos com identidade própria dentro das empresas, como os "googlers" no Google ou os "think differents" na Apple. Outros exemplos de tribos corporativas incluem os "Nooglers" (novos contratados do Google), os "zapposians" (da varejista Zappos, conhecida pela cultura interna) ou os "ninjas" e "evangelists" de startups, termos criados para reforçar a cultura.

 

"Essa segmentação funcionava como ferramenta de engajamento, especialmente entre jovens em busca de propósito. Mas, em algumas organizações, virou um sistema de adesão forçada, em que quem não se encaixa é isolado", aponta. "O problema não está na nomenclatura em si, mas no que ela passa a representar. Quando a identidade coletiva sufoca o espaço individual, o risco é de alienação", completa

 

Para a cultura não vire uma seita

Para evitar que a cultura corporativa se transforme numa caricatura de seita, Adeildo dá algumas orientações. A primeira é o propósito compartilhado, que precisa ser construída de forma coletiva, com a adesão genuína das equipes, e não apenas comunicado de forma impositiva pela liderança.

 

Outro ponto fundamental é avaliar o fit cultural no momento do recrutamento, em vez de tentar moldar os profissionais depois que já estão inseridos no ambiente. A diversidade é também condição indispensável e os rituais corporativos, por sua vez, devem fazer sentido para a realidade da equipe, com valor prático e simbólico.

 

E é sempre bom reforçar a importância dos canais de escuta ativa: toda cultura forte, diz o consultor, precisa ouvir de baixo para cima, pois quando não há espaço para o contraditório, o engajamento se torna fachada.

 

"Uma cultura organizacional sólida não apaga a individualidade. Ela potencializa o melhor de cada um. Se a cultura exige lealdade incondicional, estamos diante de um culto, não de uma empresa. E o risco é alto: da alienação ao cancelamento institucional", finaliza Adeildo.

 

 

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