Nove em cada 10 trabalhadores brasileiros apontam que a síndrome de burnout está diretamente relacionada a modelos de liderança que não se preocupam com a sobrecarga de tarefas de seus colaboradores, e 87% afirmam que já tiveram um líder que gerou desgaste mental ao exigir muitas demandas ao mesmo tempo. Esses e outros dados compõem a pesquisa realizada pela Mindsight, empresa de tecnologia especializada em gestão de pessoas, que ouviu 2.369 pessoas (53% identificadas com o gênero feminino e 47% com o masculino).

“Nos últimos dez anos, percebemos uma crescente de casos de burnout no Brasil, ainda mais acelerada por conta das preocupações geradas pela pandemia de covid-19. O perfil dos trabalhadores mudou muito em relação há poucos anos e as empresas precisam se adaptar para promover ambientes de trabalho acolhedores e saudáveis para todos”, diz Thaylan Toth, CEO da Mindsight.

Embora a síndrome de burnout conte com fatores de risco conhecidos, como estresse recorrente, sobrecarga de responsabilidades profissionais e falta de reconhecimento por parte dos gestores, ainda tem um diagnóstico complexo.

O estudo mostra que apenas 9% dos participantes já foram diagnosticados com a condição, o que esbarra na falta de ações concretas sobre o tema dentro das empresas. Exemplo disso é que oito em cada dez respondentes apontaram que a empresa nunca realizou nenhuma ação de conscientização sobre o tema ou tem área específica para acolher colaboradores com exaustão mental.

Por se tratar de uma condição que pode emergir com sintomas diversos, que vão de exaustão até cinismo e redução da eficácia profissional, muitos afirmam que não conhecem colegas que estejam demonstrando os primeiros sinais da síndrome; 60% dos entrevistados afirmam não conhecer nenhum colega de trabalho que tenha sido diagnosticado com burnout, ao passo que 87% indicam já ter sofrido sobrecarga emocional no ambiente de trabalho.

Ainda, 86% dos entrevistados disseram que suas empresas nunca realizaram ação voltada a cuidados e à conscientização sobre a síndrome de burnout.

Com um cenário bastante adverso de estresse crônico em escritórios pelo Brasil afora, como o RH pode agir para mitigar e até mesmo reverter culturas de trabalho tóxicas? Para Thaylan, uma parte da resposta está na adoção de um modelo de gestão de pessoas, no qual as tomadas de decisão de RH são feitas com base em dados.

“O RH das empresas deve agir de forma inteligente e integrada aos demais setores para conseguir perceber o nível de saúde mental e de bem-estar de seus colaboradores para evitar sobrecargas”, diz Thaylan.

Confira cinco dicas dada por ele:

1ª - Fale sobre o tema: trazer à tona o problema é o primeiro passo. Mesmo sendo um distúrbio que pode também ser agravado por questões pessoais, a Síndrome de Burnout encontra caminho fértil para se desenvolver quando são ultrapassados os limites aceitáveis da pressão e do estresse no trabalho.

2ª - Promova diálogos com profissionais da área de psicologia: permita que os funcionários conheçam mais sobre o tema e sobre si mesmos. Por meio de formulários com possíveis causas e sinais de estafa mental, os funcionários conseguirão realizar uma autoanálise e perceber se há algum sintoma, mesmo que inicial. Esse tipo de iniciativa pode ajudar a desenvolver ações futuras que irão impactar toda a empresa.

3ª - Forme profissionais da área de RH para atuar como pontos focais: eles terão o papel de acolher pessoas com sinais de esgotamento mental, com portas abertas para o diálogo e assim poderão direcionar os funcionários para o melhor caminho de apoio, podendo incluir recomendação de afastamento remunerado do trabalho, encaminhamento a um atendimento psicológico ou psiquiátrico, e assim por diante.

4ª - Crie espaços de acolhimento: a maior parte dos trabalhadores ouvidos na pesquisa afirmou que as empresas não possuem espaços para dialogar com aqueles que se sentem pressionados. Líderes devem promover uma cultura de diálogo, que incentive o trabalhador a buscar ajuda em caso de sintomas de burnout.

5ª - Propicie ao RH uma gestão baseada em dados, índices de desempenho e outros indicadores fundamentais para tomar decisões e entender como está a saúde mental dos funcionários. Essa é a estratégia mais efetiva para lidar com o problema. Atuar com menos achismos faz toda a diferença na hora de cuidar do bem-estar e da saúde dos colaboradores, mantendo o desempenho das equipes.

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