A Employer Branding Brasil e a Huddle Brasil realizaram uma pesquisa para avaliar o cotidiano das empresas e de Recursos Humanos em relação às questões relacionadas à diversidade e inclusão (D&I). Com questionário online, o levantamento Diversidade e Inclusão e o Impacto na Marca Empregadora foi feito de 26 de outubro a 4 de dezembro de 2020 nas redes sociais com alcance orgânico. Dos 194 profissionais participantes, 70,6% atuam em RH; 13,4% em Comunicação; 7,2% em Marketing; e os demais, em outras áreas.

As respostas trazem à tona a visão dos respondentes e suas análises sobre o momento das empresas em que trabalham no que diz respeito ao diálogo e à prática da diversidade e da inclusão. A pesquisa também provoca reflexões de perspectivas para o futuro.

Um dos temas abordados na pesquisa foi a contratação e o quanto a diversidade e a inclusão são levadas em conta em processos seletivos. Os entrevistados escolheram, numa escala de 0 a 5, o quanto acreditam que suas visões de mundo, crenças e valores influenciam a avaliação dos candidatos durante as entrevistas, sendo que a maioria (30,4%), escolheu a opção 4 e outros 20,6% optaram pela opção 5. Ao serem questionados se davam preferência para contratar pessoas com perfis semelhantes aos seus, o nível 3 foi o mais escolhido (25,8%).

Mais da metade apresentou avaliações medianas ou abaixo da média sobre o quão inclusivos são os processos seletivos de suas empresas. Cerca de 89% escolheram entre 0 e 3, sendo 0 equivalente a um processo seletivo nada inclusivo e 5, a um processo seletivo muito inclusivo. Já acima da média, 28,9% dos respondentes escolheram a nota 4 para a pergunta e 7,7% afirmaram a existência de processos inclusivos optando pela nota 5.

E, embora 85,6% saibam o que é viés inconsciente, 46,9% não conhecem meios de reduzi-lo nos processos seletivos.

Perguntados sobre o quanto sabem sobre diversidade e inclusão, a maioria escolheu a escala 3 (44,3%). Quando a mesma pergunta foi feita em relação ao conhecimento dos líderes da empresa sobre os temas, o número caiu para 2 (35,6%).

Os pesquisados também escolheram, numa escala de 0 a 5, o quanto acreditam que as empresas onde trabalhavam são inclusivas. Cerca de 30,9% escolheram 3 e 28,4%, 4. Em 48,5% das empresas não existem programas para atração de talentos diversos. Embora nenhum dos respondentes tenha escolhido 0 como resposta para a pergunta “Quanto seus colaboradores têm orgulho e sentem que sua empresa é diversa e inclusiva?”, 22,6% optaram por notas abaixo da média. Ainda segundo a pesquisa, os temas menos avançados nas empresas são deficiência e raça e os mais presentes são gênero e LGBTQI+.

DESAFIOS EM 2021

Quanto aos desafios relacionados a D&I para 2021, os entrevistados dividiram suas respostas em três tópicos: Contratação, Estratégia e Mindset. Uma parte resumiu que o desafio está na inclusão eficiente de pessoas negras e mulheres, sobretudo em cargos de direção. Algumas respostas apontam a urgência de mulheres e pessoas negras na área de TI em posições associadas à tecnologia. Também há menção para a necessidade de pessoas LGBTQIA+ em cargos de direção, assim como pessoas de baixa renda.

No campo das estratégias, há um pensamento comum que aponta para a criação de políticas e campanhas estruturadas sobre o tema com ações implementadas de maneira transparente e inclusiva. Por fim, um grupo também defende a necessidade de mudança de mindset dos líderes – há uma recorrência entre as respostas da pesquisa de que a diretoria das empresas precisa ser convencida e engajada sobre a importância deste debate para trabalhar na conscientização da equipe e construir um bom programa para atração destes talentos.

Segundo os organizadores da pesquisa, empresas com investimentos em diversidade de gênero têm probabilidade de performance financeira 21% maior do que as que não possuem. Há um aumento de 33% de lucro das instituições quando há diversidade racial. A redução das desigualdades de gênero pode adicionar US$ 5,8 trilhões à economia global até 2025 e gerar um aumento de até 30% no PIB brasileiro se as mulheres participassem do mercado de trabalho na mesma proporção que os homens. O incentivo ao turismo LGBTQI+ tem potencial de movimentar mais de R$ 105 bilhões por ano e a população negra tem poder de consumo acima de R$ 1,7 trilhão.

“Diversidade não se sustenta sem inclusão. O conceito de diversidade está ligado à representação demográfica dos funcionários, à pluralidade de raças, etnias, gêneros, orientações sexuais, religiões, classes sociais e idades, enquanto a inclusão está ligada à ação e ao compromisso da empresa”, explica Caio Infante, vice-presidente Latam da Radancy e um dos cofundadores da Employer Branding Brasil. Para ele, a diversidade deve ser pensada como ponto de partida e a inclusão como ponto de virada.

Por mais bem intencionadas que sejam as políticas de contratação tendo a diversidade como foco, a representação plural não é suficiente para estabelecer um ambiente inclusivo. Mais que a presença da diversidade em números, um ambiente inclusivo está relacionado ao modo como as pessoas se sentem dentro da empresa.

“Estamos falando de individualidades. Não há inclusão numa empresa em que 50% dos funcionários são mulheres se elas são silenciadas; não há inclusão numa empresa que contrata pessoas negras se elas não têm a mesma possibilidade de ascensão do que as não negras; não há inclusão numa empresa que contrata funcionários LGBTQI+ se eles não se sentem confortáveis para se expressarem no ambiente de trabalho. Inclusão é respeito, valorização e incentivo”, finaliza o executivo.

Foto de abertura: Geralt/Pixabay