A comunidade de profissionais de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) está longe de ser diversa. A maior parte é formada por mulheres cisgêneros – 75,7% do total –, prevalentemente heterossexuais, brancas, entre 25 e 35 anos e com alto nível educacional. É o que mostrou uma pesquisa realizada pela consultoria Tree Diversidade e pelo Grupo TopRH.

Ainda segundo o levantamento, a soma dos gestores homens e mulheres cisgêneros representa 94,5% do total. Já as identidades não binárias, transexuais e de outras identificações de gênero registram percentuais abaixo dos 3%. Pessoas com deficiências são apenas 5,8%. Já as pessoas autodeclaradas pretas e pardas são 44,2% da amostra total de 276 profissionais.

A pesquisa aponta também que mais da metade dos entrevistados (54,35%) não exerce função específica de DE&I: a maior parte são pessoas recrutadas de áreas afins, como Marketing e RH, que passaram a exercer atividades de DE&I de forma cumulativa e, não raramente, fora do horário de trabalho.

Há também casos em que os líderes de DE&I são apenas pessoas recrutadas para atuar nos comitês de diversidade ou grupos de afinidade, sem prévia formação na área, porque pertencem a algum grupo minorizado. A atuação deles também ocorre de forma secundária e com características de voluntariado corporativo.

"As empresas acabaram definindo um formato de trabalho em que os profissionais atuam em diversidade como se fossem voluntários, sem muito reconhecimento dos gestores. Há poucos profissionais seniores. Isso indica que as empresas não estão maduras no tema, nem lidando com ele de forma estratégica", diz Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree Diversidade.

Para Daniel Consani, CEO do Grupo TopRH, os resultados deixam claro que a DE&I não está na estratégia das organizações. "Claro que temos uma realidade muito heterogênea no Brasil, mas, na média, esse é o cenário: profissionais pouco diversos, sem função e formação específicas, atuando de forma paralela, fora do horário de trabalho", sintetiza.

A ausência de uma abordagem estratégica das empresas para a DE&I aparece, inclusive, nos relatos abertos dos participantes. Muitos citam falta de orçamento, pouco reconhecimento da chefia imediata, ausência de compromisso e de políticas claras da alta liderança e cobranças para que a empresa se torne inclusiva da noite para o dia.

Segundo a pesquisa, esses são os motivos que parecem estar na base de outra constatação preocupante: 34,4% dos respondentes afirmam ter percebido uma piora na própria saúde mental, citando, ainda, baixa de energia ao longo do dia, dificuldade para dormir, má alimentação, desequilíbrio, estresse e ansiedade.

A sócia-fundadora da Tree credita a deterioração da saúde física e mental dos profissionais de DE&I à frustração com as limitações do trabalho e a fatores pessoais. A consultora lembra que muitos líderes de DE&I vêm, de fato, de grupos minorizados e que, ao trabalhar com diversidade, acabam entrando em contato ou com questões da própria história ou exclusões sofridas por outras pessoas, inclusive na empresa onde trabalham.

A pesquisa revela ainda outro dado grave: 55% dos profissionais de DE&I disseram nunca ter procurado ajuda psicológica. Outros 19,8% também não se sentem confortáveis em discutir com a empresa questões de assédio, constrangimento e desvalorização.

"Muitos dos profissionais que buscam construir empresas mais seguras e inclusivas nem sempre se sentem seguros no próprio ambiente de trabalho", resume Letícia.

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