Uma pesquisa da BMI, consultoria em gestão e cultura organizacional, aponta que práticas ESG e DE&I  fazem parte da agenda estratégica nas organizações ainda que programas dessa natureza tenham ganhado olhares críticos recentemente em outros países. O levantamento consultou 38 diretores de Recursos Humanos (CHROs) de grandes companhias nacionais e multinacionais e mostra que, para 95% delas, ações ESG e DE&I ainda são parte da estratégia organizacional, em meio a avanços, recuos e diferentes estágios e maturidades. 

“As crescentes críticas às práticas ESG e DE&I, influenciadas por movimentos políticos em diversos países, não tiveram grande impacto no mercado brasileiro. Este cenário surge em um contexto de consolidação das agendas, principalmente nos últimos dez anos, que ganharam times e orçamento dedicados, além de uma governança estruturada”, explica Ana Paula Vitelli, managing director da BMI.

Para implementar as iniciativas, 63% das empresas contam com o apoio de consultorias e instituições externas, o que reforça o espectro amplo de ação dessas agendas com parceiros especializados. Os grupos de afinidade, conhecidos como BRGs (Business Resource Groups), são uma realidade em 71% das organizações, com destaque para grupos focados em mulheres, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e pessoas negras.

O mapeamento e acompanhamento de indicadores tanto em ESG como DE&I é outro aspecto marcante, o que indica a gestão estratégica dessas frentes. Métricas de impacto social e ambiental (como emissão de carbono e consumo de água e energia) estão presentes, assim como métricas associadas à diversidade, acompanhando a proporção de mulheres na liderança, seguido do percentual de pessoas com deficiência e o percentual relacionado à diversidade de gênero, raça, etnia e LGBTQIA+.

Por outro lado, 34% dos entrevistados não possuem programas de metas ou cotas para grupos minorizados e 39% não possuem programas de mentoring para essas pessoas, o que instiga a reflexão sobre o impacto e a autenticidade das iniciativas implementadas. “Os dados indicam um comprometimento de empresas com essas agendas, visível na alocação de equipes e recursos dedicados. O desafio que se apresenta é evoluir da representatividade para uma participação ativa que promova o desenvolvimento e a permanência de talentos diversos nas estruturas corporativas”, ressalta Ana Paula.

Em uma perspectiva mais crítica, ainda que os dados indiquem uma percepção de real valorização das agendas pela liderança entre a maioria dos respondentes, 25% deles apontam que a importância de tal frente está associada ao cumprimento de exigências regulatórias ou a preocupação com a reputação da marca. Uma constatação que, para a executiva, também abre espaço para a opinião de que essas agendas eventualmente tenham ultrapassado os limites do que é responsabilidade da organização. Para ela, ainda que não seja a opinião da maioria, esse já é um aspecto que emerge nas discussões e pode ajudar a apontar novos caminhos no futuro dessas agendas.

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