Paulo Exel*

Nos últimos meses, o recuo de big techs como Google e Amazon no patrocínio de vistos de trabalho para os Estados Unidos criou uma nova dinâmica no mercado global de tecnologia. O que pode parecer apenas uma resposta a questões regulatórias no cenário norte-americano, na prática, inaugura um novo tipo de competição por talentos: sem fronteiras físicas, mas com implicações locais claras, especialmente para o Brasil. É uma mudança de paradigma.

Um movimento silencioso, mas com efeitos profundos, que pode reposicionar países como o nosso no tabuleiro da competição por talentos de tecnologia. O que antes era uma ameaça constante, com a evasão de lideranças técnicas para o exterior, começa a se transformar em janela estratégica para empresas que souberem ler o momento com clareza.

Trata-se de um efeito colateral com implicações diretas na capacidade das companhias locais de consolidarem estruturas robustas de tecnologia. Por aqui, o desafio nunca foi apenas encontrar profissionais qualificados, mas compor lideranças alinhadas com a maturidade do negócio, capazes de conectar engenharia com estratégia e sustentar crescimento em ciclos longos. Esse momento, se bem interpretado, pode marcar um ponto de virada.

Com menos evasão para o exterior, o mercado brasileiro ganha acesso a talentos técnicos que antes estavam em trânsito ou já contratados fora. Mas essa não é uma questão apenas de volume. O perfil desses profissionais também evoluiu, agora eles buscam escopo técnico relevante, conexão direta com o negócio e autonomia real para liderar. Isso exige das empresas uma revisão profunda de sua proposta organizacional. Não basta mais contratar. É preciso ter clareza sobre o papel que a liderança técnica desempenha na estratégia da companhia.

Durante anos, muitas empresas apostaram em estruturas enxutas ou terceirizadas para tecnologia. Hoje, esse modelo mostra suas limitações. Sem uma liderança interna bem formada, decisões críticas de arquitetura, segurança e escalabilidade perdem consistência. O CTO, o tech lead ou o engineering manager deixaram de ser “peças operacionais” e passaram a representar uma alavanca real de competitividade. Investir nessas cadeiras, agora, não é apenas questão de capacidade técnica, mas de governança.

Nesse contexto, as companhias mais bem posicionadas são aquelas que compreendem seu momento de negócio, sabem o que precisam de suas lideranças técnicas e conseguem oferecer condições estruturais para que elas façam diferença. Isso passa por repensar o modelo de recrutamento, encurtar ciclos seletivos onde há clareza, eliminar etapas que não agregam e posicionar suas próprias lideranças como protagonistas no processo. O tempo de contratar por impulso, ou promover por conveniência, ficou para trás. E insistir nisso tem custo alto: desalinhamento estratégico, perda de tração e rotatividade de times críticos.

Mas é preciso agir com estratégia. O tempo de simplesmente “contratar para resolver” passou. A disputa hoje não é por currículos, é por relevância organizacional. Quem enxergar esse movimento como uma chance de reestruturação técnica pode sair à frente. Quem tratar como uma oportunidade passageira, corre o risco de repetir os mesmos gargalos do passado. Porque, nesse novo cenário, o talento ainda é disputado, mas a diferença está em quem tem visão de longo prazo para integrá-lo ao centro da estratégia.

* Paulo Exel é fundador e CEO da Rooby HR e acumula 17 anos de experiência em recrutamento de executivos para as áreas de tecnologia, digital e inovação

Foto: Divulgação