Por Giovanna Gregori Pinto*

Dar feedback ainda é um dos maiores desafios dentro das empresas. Muitas vezes, ele é confundido com críticas duras ou conversas tensas, quando, na verdade, trata-se de uma das ferramentas mais poderosas de desenvolvimento individual e coletivo. Esse retorno é a observação estruturada sobre o trabalho entregue, podendo vir de líderes, colegas ou subordinados, e conecta diferentes perspectivas ao crescimento de cada profissional. Quando feito de forma clara e construtiva, amplia potencial, reconhece esforços, ajusta rotas e deixa evidente as prioridades.

Uma pesquisa realizada pela Feedz aponta que 94% dos funcionários compreendem melhor o trabalho em empresas que realizam reuniões 1:1. O problema é que, na prática, ainda há muitos equívocos que comprometem o poder do feedback como um complemento de avaliação de desempenho. Entre os mais comuns estão a falta de clareza, críticas desnecessárias, geralmente em momentos de pressão e sem exemplos concretos, e a falta de empatia, que transforma a conversa em um julgamento frio, desconsiderando o contexto do colaborador. Também não é raro que líderes deixem de acompanhar se houve evolução, generalizem episódios isolados ou sejam inconsistentes ao tratar situações semelhantes, o que diminui a confiança e o engajamento da equipe.

Para que o feedback seja eficaz, a intenção positiva é fundamental, mas não basta. É preciso comunicar bem: trazer fatos específicos em vez de percepções vagas, falar sobre comportamentos observáveis e não sobre a identidade da pessoa, adotar uma linguagem respeitosa e, principalmente, abrir espaço para escuta e diálogo. Mais do que corrigir, a ideia é construir em conjunto, permitindo que a pessoa compreenda onde está e para onde pode ir, sem sentir-se desvalorizada ou ameaçada.

A frequência também é um ponto-chave. A pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), respondida anonimamente por 150 mil funcionários de mais de 300 empresas em todo o país, destaca que um em cada cinco trabalhadores brasileiros não recebe avaliações de desempenho feitas por seus chefes. Feedback deve ser contínuo, mas isso não significa apontar cada detalhe a todo momento. O ideal é encontrar equilíbrio: dar retorno imediato sempre que algo relevante acontecer, seja positivo ou de ajuste, e guardar observações menores para momentos de acompanhamento.

Outro aspecto essencial é lembrar que o feedback deve ser uma via de mão dupla. Líderes também precisam recebê-lo e, para isso, é indispensável que exista segurança psicológica. Quando gestores pedem retorno de forma genuína, escutam sem retaliação e demonstram abertura real, os colaboradores entendem que podem se expressar com segurança. Mas essa responsabilidade não deve recair apenas sobre os funcionários: a empresa precisa criar mecanismos que valorizem a avaliação e garantam que ela seja considerada.

Nem sempre, no entanto, o feedback será bem recebido. Reações negativas não significam necessariamente que a pessoa não está preparada; às vezes, a mensagem foi vaga, injusta ou mal formulada. Nesses casos, é importante revisar a abordagem, manter a calma, reforçar a intenção positiva e, se necessário, retomar a conversa mais tarde, dando tempo para que o conteúdo seja processado.

Muitas empresas recorrem a formulários anônimos como forma de coleta de percepções. Embora possam ter valor em ambientes onde ainda não existe confiança suficiente, eles não substituem a construção de uma cultura de abertura e diálogo. O ideal é que o anonimato seja apenas um recurso temporário que deve ser utilizado com muita cautela e somente em último caso.

O impacto de um bom feedback no engajamento é profundo. Quando uma pessoa se sente vista e reconhecida, sua motivação aumenta, assim como sua clareza sobre prioridades e próximos passos. Times que contam com feedbacks consistentes tendem a apresentar maior engajamento e melhores resultados, porque sabem exatamente onde focar suas energias. Por outro lado, avaliações mal conduzidas podem ter efeito contrário, gerando desmotivação e até afastamento. Por isso, tão importante quanto a frequência é a qualidade dessa prática.

No fim, dar e receber feedback é mais do que corrigir erros, trata-se de reconhecer esforços, potencializar talentos e construir relações de confiança que sustentem o crescimento. Empresas que cultivam uma transparente e construtiva não apenas desenvolvem pessoas, mas também fortalecem seus próprios alicerces para prosperar em um mercado cada vez mais competitivo e exigente

*Giovanna Gregori Pinto é executiva de RH e fundadora da People Leap

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