Maurício Chiesa Carvalho*

 

 

 

Fair play é uma expressão em inglês que pode ser traduzida para o português como "jogo limpo". Ela refere-se a uma conduta ética, justa e respeitosa em várias atividades, principalmente em competições esportivas, mas também pode ser aplicada em diferentes contextos, como nos negócios, na educação e em interações sociais. Os princípios do fair play incluem respeito, integridade, igualdade, espírito esportivo e, conformidade com as regras

 

Embora o termo seja mais comumente associado a esportes, a ideia fundamental do fair play pode ser estendida a muitos aspectos da vida cotidiana. No contexto empresarial, por exemplo, empresas que adotam práticas éticas, promovem uma cultura inclusiva e respeitam os padrões regulatórios podem ser vistas como praticando o fair play nos negócios. E indo além: podem se ajudar mutuamente.

 

O fair play é fundamental para o desenvolvimento de relações saudáveis, construção de confiança e promoção de valores que transcendem as fronteiras de diferentes atividades e setores.

 

Um exemplo disso na área de suprimentos está na formação de grupos de compra ou consórcios de compras, onde empresas, concorrentes ou não, se unem para comprar um volume maior a um preço menor, com vantagens a todos.

 

O conceito de fair play em RH, aplicado à realização e execução de treinamentos, refere-se a uma abordagem colaborativa e ética entre as empresas no compartilhamento de conhecimentos e recursos de instrução. Nesse contexto, as empresas concordam em trocar instrutores entre si, sem custo adicional, com o objetivo de promover o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos de seus colaboradores. Os principais elementos do fairplay em treinamentos interempresariais são:

 

1. Colaboração mútua – As empresas colaboram umas com as outras para fortalecer o desenvolvimento de seus funcionários. A ideia é criar uma comunidade de aprendizado compartilhado.

 

2. Troca de instrutores – As empresas concordam em disponibilizar instrutores qualificados para ministrar treinamentos em outras organizações. Isso pode incluir especialistas internos, líderes de equipe ou profissionais experientes em determinadas áreas.

 

3. Sem custos adicionais – A troca de instrutores é realizada sem custos financeiros adicionais para as empresas envolvidas. O princípio é eliminar barreiras financeiras para promover a igualdade de acesso ao desenvolvimento profissional. A troca de instrutores pode ser uma estratégia eficaz em termos de custos, uma vez que as empresas compartilham recursos educacionais sem a necessidade de grandes investimentos financeiros. Além disso, os colaboradores têm acesso a uma variedade de abordagens de ensino e conhecimentos, enriquecendo seu aprendizado de maneira abrangente.

 

4. Diversidade de experiências – A prática de trocar instrutores proporciona uma variedade de perspectivas e experiências aos participantes dos treinamentos. Isso enriquece a experiência de aprendizado, permitindo que os funcionários tenham acesso a diferentes estilos de ensino e abordagens.

 

5. Foco no desenvolvimento coletivo – O fairplay em treinamentos promove um ambiente onde as empresas se comprometem com o desenvolvimento coletivo, reconhecendo que investir no crescimento profissional de seus colaboradores beneficia a todos. Ainda, tal troca de instrutores como uma prática de fairplay pode contribuir para o desenvolvimento sustentável, pois investe no capital humano, promovendo uma cultura de aprendizado contínuo que é essencial para a adaptação e inovação sustentáveis.

 

6. Estabelecimento de acordos transparentes – As empresas envolvidas devem estabelecer acordos claros e transparentes sobre como a troca de instrutores será conduzida, definindo expectativas, cronogramas e responsabilidades.

 

7. Avaliação contínua – A prática de fair play em treinamentos deve ser avaliada continuamente para garantir que sempre atenda aos objetivos de desenvolvimento profissional e que todas as partes envolvidas estejam satisfeitas com os resultados.

 

Essa abordagem promove um ambiente de aprendizado colaborativo, impulsionando o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, ao mesmo tempo em que fortalece os laços entre as empresas envolvidas. O fair play em RH contribui para uma cultura empresarial mais solidária e orientada para o crescimento sustentável. Em resumo: fazer muito mais e potencialmente melhor com menos.

 

Abro um parênteses: na época da pandemia, o próprio governo trouxe esta questão nas MPs, tanto na possibilidade de redução da carga horária com contrapartida do governo na redução salarial, quanto a sinalização sobre o empréstimo de empregados entre diferentes organizações, objetivando a não demissão e garantia do emprego.

 

E como isso pode funcionar na área de RH/Gestão de pessoas, em especial, em Treinamento de Desenvolvimento? Vale para uma palestra na Sipat ou até mesmo um programa estruturado de T&D, como por exemplo, desenvolvimento de lideranças, cursos de pós-graduações e MBA em conjunto, devidamente suportados por uma I.E.S., entre outros.

Eis os 7 passos para elaboração desse fair play:

 

1 – Procure organizações que você tenha contato e conheça ou seja sabida a reputação. Valores semelhantes são válidos;

 

2 – Alinhe demandas, desejos, ideias e planejamento de T&D;

 

3 – Faça uma integração sobre o contexto organizacional, cultura, negócio, propósitos organizacionais. Alinhe o discurso sobre tema, linguagem, abordagem, participantes, material a ser utilizado, entre outros;

 

4 – Elabore o cronograma das ações e treinamentos. Inclusive, em alguns casos, a junção do público das duas organizações diferentes, revezando os instrutores de ambas as organizações pode ser uma oportunidade grande de intercâmbio, como uma “visita técnica teórica”.

 

5 – Lembra da boa e velha vaquinha? Aqui vale também se existirem custos com infraestrutura, deslocamento, alimentação. Agora, se for na sede da organização, não teriam os valores adicionais tampouco o valor do instrutor, facilitador ou palestrante.

 

6 – Por último: elabore um termo de sigilo e confidencialidade entre as organizações.

 

7 – E, ao final, por que não celebrar? Uma confraternização cai bem também!

 

FAIR PLAY E ESG

O conceito de fair play em Recursos Humanos, especialmente no contexto da realização e execução de treinamentos, refere-se à prática ética e colaborativa em que as empresas colaboram trocando instrutores entre si, sem custos adicionais, com o objetivo de promover o desenvolvimento de competências e conhecimentos. Essa abordagem se alinha aos princípios de fair play, justiça e cooperação, gerando benefícios tanto para as organizações quanto para seus colaboradores. E qual a ligação ESG com tudo isso?

 

Primeiramente, é importante contextualizar os níveis de Maturidade em ESG, tomando como base a ABNT PR 2030:2022. É pensar muito mais além do que ser apenas estratégico ou um diferencial competitivo. É mobilizar, sendo uma liderança social, para um amplo envolvimento do mercado nas questões de sustentabilidade. A organização passa por transformações para gerar valor compartilhado e trata o critério de forma a influenciar e catalisar mudanças transformacionais que fortaleçam a pauta ESG em um cenário mais amplo. A organização promove engajamento estruturado com as partes interessadas e grupos impactados neste tema, buscando a superação conjunta das metas estabelecidas e a maximização dos impactos positivos sociais e ambientais. A organização apresenta liderança, buscando protagonista e transformador frente ao seu setor de atividade e cadeias de valor, realizando, de forma sistemática, a defesa do tema com a sociedade, de modo mais amplo para o estabelecimento de programas privados e políticas públicas estruturantes.

 

Ao incorporar esse conceito ao nível de protagonista e transformador na maturidade em ESG, as empresas demonstram um compromisso não apenas com o desenvolvimento profissional, mas também com práticas sustentáveis, responsabilidade social e uma gestão corporativa transparente e ética. A prática de intercâmbio de instrutores de treinamento como parte de uma abordagem madura e protagonista em ESG reflete um compromisso com a sustentabilidade, responsabilidade social e valores éticos. Aqui estão algumas maneiras como essa prática pode ser alinhada com uma maturidade protagonista em ESG, bem como as vantagens associadas a essa troca de experiências, além de alguns pontos de conexão entre fairplay em treinamentos:

 

1. Social (S): A troca de instrutores promove um ambiente socialmente responsável, no qual as empresas investem no crescimento de seus colaboradores, contribuindo para o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos que vão além dos interesses imediatos da empresa. Ao facilitar o intercâmbio de instrutores, as empresas estão investindo no desenvolvimento do capital humano. Esse investimento não apenas fortalece as habilidades dos colaboradores, mas também demonstra preocupação com o bem-estar e o crescimento profissional, contribuindo para uma sociedade mais instruída e capacitada.

 

2. Governança (G): A prática de fairplay em treinamentos está alinhada com princípios de boa governança, pois implica a definição clara de acordos, expectativas e responsabilidades entre as empresas envolvidas. Isso reflete uma abordagem transparente e ética na gestão das relações empresariais. Podemos também, somar a Colaboração e Transparência, pois o intercâmbio de instrutores requer uma colaboração efetiva entre empresas. Esse processo, quando bem gerenciado, promove transparência nas relações empresariais, com acordos claros, respeitando padrões éticos e fomentando boas práticas de governança.

 

3. Ambiental (E): Embora o conceito de fairplay em treinamentos não esteja diretamente relacionado a aspectos ambientais, a promoção do desenvolvimento de habilidades pode levar a práticas de trabalho mais eficientes e inovadoras, que podem ter impactos positivos indiretos nas preocupações ambientais. De maneira simples, proporcionar Economia de Recursos, pois, a prática de intercâmbio de instrutores pode resultar em uma redução significativa nos recursos necessários para a realização de treinamentos. Isso inclui economias de viagem, redução de emissões de carbono associadas a deslocamentos e uma utilização mais eficiente dos recursos educacionais.

 

Ao compartilhar instrutores e promover a formação de colaboradores, as empresas podem contribuir para a equidade e diversidade, garantindo que diferentes setores da organização tenham acesso igualitário a oportunidades de desenvolvimento. Inclusive, sob a ótica de Promoção de Diversidade e Inclusão, tal intercâmbio de instrutores pode envolver profissionais de diferentes origens e perspectivas, promovendo a diversidade e inclusão no ambiente de aprendizado. Essa diversidade contribui para um entendimento mais amplo e aberto das questões relacionadas aos treinamentos.

 

E por que também não contribuir com a reputação e a imagem corporativa, no que tangem protagonista e transformador e inovação? Empresas que adotam práticas inovadoras e socialmente responsáveis, como o intercâmbio de instrutores, podem melhorar significativamente sua reputação e imagem corporativa. Isso pode atrair talentos, investidores e clientes que valorizam organizações comprometidas com valores ESG.

 

Abaixo, algumas reflexões e citações de pensadores e executivos de grandes organizações e renomadas instituições de ensino, separadas e socializadas pela professora-doutora Carla Furtado (in memorian) – profissional, pesquisadora, entusiasta, estudiosa com mais elevada competência nas nuances ESG – nas formações do instituto Feliciência:

 

A prática de fair play em treinamentos, combinada com um compromisso sólido com os princípios ESG, reflete uma abordagem holística para o crescimento empresarial, incorporando não apenas a prosperidade financeira, mas também a responsabilidade social e ambiental. Isso contribui para a construção de uma imagem corporativa positiva e sustentável a longo prazo.

 

Ao integrar o intercâmbio de instrutores em uma estratégia mais ampla de responsabilidade social e ambiental, as empresas podem demonstrar liderança e maturidade protagonista em ESG, destacando-se como agentes de mudança positiva na comunidade empresarial. Essa abordagem contribui não apenas para o crescimento sustentável da empresa, mas também para a construção de uma sociedade mais equitativa e consciente.

 

Talvez, para grandes corporações, multinacionais ou empresas que trabalhem com desenvolvimento de novas tecnologias, patentes e inovações, pode não ser tão interessante. Mas, para as micro, pequenas e médias empresas, é algo com grande viabilidade.

 

Segundo o DataSebrae, há 19.086.439 matrizes de empresas abertas no Brasil. Se formos pelos números divulgados pelo Ministério da Economia no dia 06/06/2022, do primeiro quadrimestre de 2022, temos 19.373.257 empresas ativas no Brasil.

 

Fonte: https://abcreporter.com.br/2022/06/20/924-das-empresas-no-brasil-sao-individuais-micro-e-de-pequeno-porte/

 

 

É possível ver a diferença na classificação e nos números do Sebrae e do Ministério da Economia. Entretanto, ambos os dados permitem avaliar que a maior concentração de empresas em atividade está nas empresas individuais, microempresas e de pequeno porte (92,4%).

 

Estamos preparados para esse nível de maturidade em ESG e colaboração mútua? Existem ainda medos e receios de mostrar como as coisas são e ficarem evidentes quais problemas existem? Medo de mudanças, criatividade, inovação ou de ficar aparente os equívocos? Adotamos o fortalecimento de um ECOSSISTEMA de gestão Interorganizacional ou mantemos uma postura EGOSSISTÊMICA do “eu sou” ao invés do “Juntos podemos ser”?

 

 

*Maurício Chiesa Carvalho é head de RH, Relações Jurídicas e Reponsabilidade Social da Tamarana Tecnologia e Soluções Ambientais