Por Glaucimar Peticov*

 

 

Sabemos que o feedback é um grande aliado na gestão de pessoas. Em um cenário desafiador e em constante transformação como o atual, manter a relevância exige adaptação e dinamismo. Nesse contexto, algumas habilidades até podem ser negociadas, mas a capacidade de incorporar sugestões, novos direcionamentos e aprimoramentos a fim de corrigir rotas e hábitos é essencial em nossos repertórios – tanto o profissional quanto o pessoal. Afinal de contas, estamos falando sobre Gestão de Pessoas, uma área em que essa prática ganha ainda mais relevância.

 

O próprio conceito da palavra feedback, de “dar uma resposta a determinada ocorrência”, já nos mostra a simplicidade de utilizar essa ferramenta na gestão de pessoas. E falo em simplicidade porque é assim que o feedback deve ser: direto e o mais objetivo possível, seja para beneficiar quem passa o recado ou, principalmente, quem o recebe. Porque é mais fácil descobrir nossos pontos de melhoria quando nos enxergamos pelos olhos das pessoas que estão ao nosso redor.

 

É verdade que ninguém gosta de dar ou receber notícias desconfortáveis. É, sem dúvidas, um grande desafio, inclusive emocional. E muitos líderes, sentindo esse peso, acabam passando mensagens como se oferecessem um remédio às escondidas, de forma tão indireta que o conteúdo mal é percebido como um feedback por quem ouve. Por outro lado, há casos em que confundem clareza com autoridade, gerando constrangimentos que paralisam a reação de quem está recebendo o retorno.

 

Todos esses desafios na transmissão do feedback acabam denotando prejuízo no processo organizacional. Por isso, é mais importante que nunca nos prepararmos para que essas abordagens aconteçam de forma clara, plena e eficiente, resultando em mudanças necessárias com apoio, direcionamento e respeito entre as partes envolvidas.

 

Considero três pontos essenciais para um feedback de sucesso:

 

1) OBJETIVIDADE – devemos evitar frases e palavras vagas, que podem dar margem a uma interpretação diferente do que queremos transmitir. Na prática, isso quer dizer um pouco menos de “você precisa de mais proatividade” ou “sua energia já não é mais a mesma” e um pouco mais de “suas últimas entregas vieram fora do prazo e com menos qualidade do que esperávamos” – sempre com educação e cordialidade. Essa especificidade evita ruídos na comunicação e ajuda a construir um relacionamento de confiança.

 

2) CONTEXTO – outro ponto de atenção é repassar como a situação tratada no feedback impactou o fluxo de trabalho como um todo. Por um lado, contextualizar as ações dá a oportunidade para que o colaborador enxergue sua importância, enquanto dá um senso de lógica à mensagem. Por outro lado, auxilia o funcionário a alinhar seus próprios objetivos, expectativas e propósito aos da empresa.

 

3) ENTENDIMENTO – cabe a nós repassarmos e verificarmos a compreensão do recado. Muitas vezes, o medo da avaliação alheia, da exposição ou do julgamento faz com que os colaboradores evitem essas conversas em vez de procurá-las. Naturalizar a procura pelo feedback é um desafio que precisa ser construído a cada dia.

 

Todo mundo gosta de ouvir que está fazendo um bom trabalho, que nossas entregas e resultados estão surtindo efeito e que estamos crescendo com experiências positivas. E, na ciência humana, não existe só um jeito certo ou só um jeito errado. Quando eliminamos essa dicotomia, alcançamos evolução e maturidade.

 

A verdadeira liderança é aquela que acredita no potencial das pessoas e sempre tem em mente que ser líder não se trata de posição, mas de ação e atitude. Abandonar velhos hábitos e anacronismos, como o comando e o controle das ações de nossos colegas de trabalho, nos torna mais humanos e preparados para o plural.

 

Embora a percepção da realidade seja uma perspectiva pessoal e individual, a vida nos mostra que colaborar é preciso e que saber ouvir – e falar – é uma arte.

 

 

*Glaucimar Peticov é diretora executiva do Bradesco

 

 

 

Foto: Divulgação/Bradesco