Por Ana Carolina Lafuente*

O conceito da cultura de liberdade está super em alta no mercado de Recursos Humanos, mas sugiro que entendamos ele e analisemos se faz sentido para a nossa cultura e realidade empresarial antes de irmos implementando logo, só para tentar ser mais “inovadores”. Para início de conversa, vale compreendermos de onde surgiu grande parte dessa fama.

De onde vem essa tendência?

Ela se deve ao Netflix (que disseminou ainda mais seu estilo de trabalho pelo livro Powerful). Basicamente, a empresa entendeu que a pessoas já têm poder e, a partir disso, soube, com maestria, dar espaço para que elas o exerçam.

Mas, a tal cultura libertária também tem seus poréns. Não é porque funciona muito bem para o Netflix que funcionará bem para qualquer tipo de empresa. Isso depende muito de alinhamento, expectativa e de um profundo conhecimento do seu público-alvo (funcionários).

Saímos de uma era industrial para a era digital, que trouxe consigo a descentralização do poder, fluxos não lineares e maior horizontalidade dentro da sociedade e também das empresas. Com isso, tornou-se cada vez mais importante, portanto, que as companhias prestassem conta dos seus processos, números e impactos e se tornassem mais responsáveis por eles.

Dentro desse movimento, o conceito dos OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) e da North Star Metric (NSM) ganharam relevância nas grandes empresas de tecnologia, garantindo que se mantivessem focadas na experiência de seus clientes e dessem visibilidade de tudo o que faziam perante seus públicos de interesse.

Mas, como adotar tal cultura de liberdade no dia a dia?

PROCESSOS

Uma das coisas mais fáceis de se alterar ou criar são os processos. O livro High Output Management fala um pouco disso. Algumas ideias interessantes são os processos de one-on-ones – reuniões fixas entre líderes e liderados, com cerca de 30 minutos, para que se possa verificar como tudo está indo e se há algo que o líder possa fazer para remover obstáculos ou ajudar no desenvolvimento do liderado – e de definição de OKRs próprios por time (que podem ser destrinchados pelas pessoas).

O princípio por trás é que todos precisam entender a estratégia da empresa, do seu time e seus para conseguir exercer suas atividades com autonomia e tomar decisões. Assim, antes de tudo, os objetivos da empresa (OKRs) devem ficar visíveis a todos no sistema. Para isso, outro processo comum nas grandes empresas do Vale do Silício são os chamados all-hands meetings, ou seja, aquelas reuniões periódicas entre fundadores e todos os funcionários da empresa, para compartilhamento de direcionais estratégicos e discussões gerais.

COMPORTAMENTOS

Outro ponto de foco, depois dos processos, devem ser os comportamentos. Além de valorizar resultado, precisamos valorizar COMO eles são obtidos. Mas isso não é algo que se muda do dia para noite, leva tempo. Como virar esta chave, então?

Uma forma pode ser ter alguns mentores nesse caminho. Eles podem ser pessoas entendidas do mercado, que fizeram o movimento em outras empresas, ou novos profissionais com habilidades estratégicas para guiar o processo no seu negócio. O problema é que eles não são tão fáceis de encontrar ou atrair. Mas se conseguirmos colocar o processo seletivo como um importante foco dos líderes e revermos nosso fluxo para coletarmos informações mais diferenciadas e assertivas dos candidatos, teremos mais chances de chegarmos a eles.

TESTES

Uma dica final é ter um grupo pequeno, como uma squad, para teste na criação dessa cultura de liberdade. Assim, podemos obter dados e agir com base neles. A cultura de liberdade anda de mãos dadas com uma cultura data-driven, ou seja, quando decisões são orientadas por dados e não achismos.

Criar uma cultura de liberdade não deveria ser confundido com fazer as coisas de forma solta. Pelo contrário: ao termos mais liberdade, é preciso ter mais responsabilidade também! Como já dizia o tio do Homem-Aranha: "Com grandes poderes vêm grandes responsabilidades" – provérbio popularizado pelos quadrinhos escritos por Stan Lee e também conhecido como “princípio de Peter Parker”.

Sendo assim, antes de mais nada, devemos ter em mente que uma Cultura de Liberdade não é para todos. Justamente o oposto, deve estar altamente alinhada aos processos e comportamentos valorizados na empresa.

Além disso, ela é desafiadora, requer tempo e diversos testes e dados orientadores. Mas não desista dela fácil! Ela não deixará de ser uma tendência e pode nos ajudar, inclusive, a dar melhor os próximos passos rumo a esta nova era no mundo do trabalho. Só não se esqueça de aliar esta liberdade à responsabilidade. Afinal, não somos o Homem-Aranha, mas todos nós temos grandes poderes nesta sociedade digital.

*Ana Carolina Lafuente é coordenadora de Employer Branding na Collact, embaixadora da Employer Branding Brasil e especialista em Marketing e Metodologias Ágeis

Foto de abertura: Arquivo pessoal