Por Maroni J. Silva*
Ao mesmo tempo em que a Indústria 4.0 ganha aderência em segmentos de ponta do setor produtivo brasileiro, crescem as expectativas sobre como as organizações devem se reposicionar culturalmente nesse cenário. Muitos empresários e executivos devem estar se perguntando sobre como construir uma plataforma inteligente que dê suporte tanto a essa como a outras inovações emergentes na economia global. É o caso, por exemplo, do realinhamento estratégico dos negócios à era da transformação digital.
A mudança é alavancada pelo seu potencial disruptivo, o qual é capaz de gerar ganhos significativos de competitividade e de produtividade do trabalho. É um assunto ainda recente na gestão tecnológica de médias e grandes empresas, particularmente no Brasil. Contudo, é urgente traçar coordenadas que organizem a reflexão sobre essa temática de acordo com os objetivos de cada empresa e oriente os rumos das ações no campo da cultura organizacional, por exemplo.
Este artigo visa facilitar a implementação de conceitos, apoiado em algumas premissas básicas sobre a abrangência da digitalização. A abordagem justifica-se face à importância dessa área para a eficácia da reconfiguração institucional, bem como para o bom desempenho econômico das empresas. Ou seja: o papel da cultura organizacional é crucial para a internalização de valores que nortearão as estratégias corporativas no contexto da transformação digital.
De antemão, busca-se contribuir com a reflexão sobre como pensar e desenvolver know-how baseado em competências comportamentais, no intuito, sobretudo, de mitigar conflitos institucionais resultantes do impacto da referida plataforma.
Entendemos como defensável agregar conteúdo multidisciplinar à sua configuração, visando flexibilizar seus efeitos sobre a estrutura organizacional das empresas.
Os caminhos aqui sugeridos partem de três vertentes de pensamento sobre a questão, a começar pelo fato de que a digitalização não implica exclusivamente a implementação de novas ferramentas de automação, computação em nuvem, rede social, internet das coisas etc. Em segundo lugar entendemos que ela se traduz também em um modus operandi que incita proatividade e, ao mesmo tempo, busca capitalizar incertezas, de forma inteligente, como indutoras da inovação. Por fim, demandará um forte choque na gestão de Recursos Humanos visando instituir uma cultura que priorize atitudes humanas igualmente disruptivas.
De posse desse mapa, sugerimos que empresários e executivos – de RH, principalmente – se desloquem ao campo prático munidos também da convicção de que as potencialidades criativas não resultam de um único cérebro pretensamente genial. Matematicamente falando, tal “logaritmo” implicará a justaposição ou interface de várias cabeças pensantes. O fio indutor pode ser, por exemplo, pensar que valores socioculturais devem constituir os fundamentos da transformação digital.
O passo seguinte é prospectar interna e externamente significados que inspirem a “cultura digital” como processo de reinserção competitiva via educação continuada; e por fim, apontar soluções que internalizem seus conceitos, monitorem e reforcem os impactos positivos dessa pedagogia no novo jeito de pensar e de trabalhar nas empresas.
Na prática, a transformação digital desconstrói o jeito linear de trabalhar e institui de vez, inclusive virtualmente, o primado do desafio no chão de fábrica. A intenção é pensar e encontrar soluções jamais imaginadas antes, contando com o suporte de inteligência artificial, dados e analytics etc. Seus impactos, efeitos e consequências são tanto individuais como coletivos, e o alvo dessa destruição criativa é o DNA das empresas.
*Maroni J. Silva é consultor, sócio-diretor da Textocon, Comunicação & Cultura Organizacional (www.textocon.com), autor do livro Magazine Luiza Negócio & Cultura, antropólogo e mestre e doutor em Ciências Sociais, com especialização em Cultura Organizacional
