Por Sandra Oliveira*
Sabemos que é muito importante uma organização investir em alta tecnologia, equipamentos e processos avançados e certificações de qualidade, tudo isso para garantir seu valor de marca e ser competitiva no mercado. No entanto, quem move tudo isso são as pessoas que nela trabalham. De nada adianta ter tudo isso e não ter colaboradores que compreendam essa engrenagem e percebam que são reconhecidos verdadeiramente como aqueles que farão tudo funcionar perfeitamente.
E como demonstrar esse reconhecimento? Antes de responder a essa pergunta, gostaria de falar sobre o significado de duas expressões muito intrínsecas à Gestão de Pessoas: A "Gestão por Desempenho" e a "Gestão por Competência".
A "Gestão por Desempenho" está relacionada ao conhecimento técnico e às habilidades que um colaborador tem para exercer determinado trabalho. Ela mede o resultado alcançado, geralmente em números e porcentagens. Já a "Gestão por Competências" está relacionada a como o trabalho é realizado, à atitude que o colaborador tem ao buscar uma nova forma de alcançar o resultado, por exemplo. Desta forma, é possível mensurar o potencial do colaborador. Portanto, desempenho e competência se completam e cabe o reconhecimento ao colaborador que possui ambos.
Muito bem, vamos à resposta à pergunta "E como demonstrar esse reconhecimento?". Existem palavras e expressões "gratuitas" que valem muito: parabéns, gratidão, muito bom, muito bem, ficou ótimo, eu sabia que podia contar com você, é muito bom trabalhar com você, ... Reforçando: elogios são bem-vindos e não custam nada. Além disso, o gestor demonstra que reconhece quando acompanha o trabalho, está sempre por perto para ajudar e ensinar quando necessário, e sabe dar feedback de forma construtiva.
No entanto, a forma de reconhecimento esperada pelo colaborador também passa pela premiação. E existem várias formas, que cabem nos bolsos organizacionais. Vamos a algumas:
1. Programas de incentivos: são utilizados para premiar os colaboradores por suas contribuições e ideias, relacionadas ou não à sua área de atuação. Alguns exemplos: prêmios em dinheiro, viagem, jantar, cartão de compras.
2. Bônus salarial: com base nos resultados alcançados ao longo do ano fiscal, pode ser um valor fixo ou em múltiplos salariais.
3. Pequenos mimos que fazem a diferença: folga no dia do aniversário, permissão para participar de evento escolar do filho, um almoço especial por uma data especial (Dia das Mães, Dia dos Pais, ...), atividades de cuidados com a saúde (ginástica laboral, nutrição, campanhas de vacinação, ...), parcerias com instituições e serviços para desconto aos colaboradores.
À exceção do item três, que reconhece a importância de todos os colaboradores, os itens um e dois são individualizados e precisam de ferramentas que validem a premiação. No mercado, existem vários modelos de Avaliação de Desempenho e Avaliação por Competência. Certamente um deles será adequado à sua organização.
E, para que toda essa engrenagem funcione, é preciso que uma organização compreenda quais competências, e diria aqui também quais valores, são necessárias para que sua missão seja realizada e sua visão alcançada. Se uma organização não compreende ou percebe isso, então precisará de ajuda em sua construção. Só assim, poderá compartilhar com seus colaboradores e incentivá-los a abraçar essa causa.
*Sandra Oliveira é consultora de carreira e gestora executiva na VMD People Management
