Com a proximidade do Dia Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março, período de reflexão crítica e proposição de caminhos para reduzir a desigualdade de gênero no mercado de trabalho, a Robert Half, empresa de recrutamento e seleção, e a instituição de ensino Insper realizaram a pesquisa Quebrando Mitos sobre Liderança e Gênero: Similaridades e Diferenças Percebidas entre Líderes Mulheres e Homens.

Conduzido pelos professores do Insper, Tatiana Iwai e Gustavo Tavares, o estudo buscou analisar se liderados percebem seus gestores mulheres e homens de forma diversa, além de examinar como esses gestores se enxergam em termos de capacidade e motivação para crescer profissionalmente e liderar. O estudo teve a participação de 1.464 profissionais de diferentes indústrias e níveis hierárquicos.

QUEBRANDO ESTEREÓTIPOS DE GÊNERO

Os estereótipos de gênero são expectativas disseminadas sobre como mulheres e homens são e como devem se comportar. Estes estereótipos nos levam a esperar comportamentos agênticos de homens, tal como força, dominância, assertividade, autenticidade, competência; e comportamentos comunais de mulheres, como benevolência, gentileza, humildade, cuidado e acolhimento. Como consequência, esses estereótipos podem contribuir para a ideia de que há um “estilo feminino” e um “estilo masculino” de liderança.

“Muitas empresas ainda esperam um tipo de liderança de homens ou mulheres com base em características apoiadas em puras suposições de como esses líderes são e de quais competências terão. A seleção de determinados profissionais com base em estereótipos, e não nos conhecimentos e reais qualidades das pessoas, pode levar até a contratações equivocadas. Esse é um risco que as companhias devem evitar”, afirma Flavia Alencastro, diretora regional da Robert Half.

Na intenção de investigar como líderes mulheres e homens são vistos por seus liderados, o estudo captou percepções em duas grandes classes. A primeira contemplou atributos pessoais, fundamentados nos próprios estereótipos de gênero e associados a características da chefia geralmente relacionadas a comportamentos positivos, como competência, caráter moral, humildade, autenticidade e benevolência. Já a segunda classe analisou aspectos vinculados à legitimidade, indicando o nível de apoio e aprovação dos liderados em relação aos seus gestores.

A pesquisa demonstrou que, na percepção dos profissionais, não há diferenças estatisticamente significativas entre líderes mulheres e homens em nenhuma das duas classes. Pelo contrário, os resultados indicam que eles são percebidos como igualmente competentes, autênticos, benevolentes, humildes e éticos pelos seus liderados. Dessa forma, quebra-se mitos acerca de supostas diferenças de gênero no estilo de liderar e que constituem, mesmo que indiretamente, obstáculos à ascensão feminina nas organizações.

DERRUBANDO O 'THINK LEADER, THINK MALE”

Outro mito diz respeito à ideia de que liderança efetiva estaria associada ao gênero masculino, apoiada pelo fenômeno “think leader, think male” (pense líder, pense homem). Porém, de acordo com quem convive diariamente com seus gestores imediatos, líderes mulheres e homens não apresentam diferenças em termos de legitimidade e apoio dos liderados, visto que são percebidos como igualmente efetivos, bem como recebem endosso similar.

Definitivamente, a percepção de certos atributos pessoais, como competência, autenticidade, humildade e benevolência, influencia em avaliações positivas à liderança. Entretanto, a pesquisa mostra que a presença ou a ausência deles afeta igualmente a avaliação da equipe sobre a efetividade de líderes do gênero feminino e masculino. Para exemplificar, os dados sugerem que a ausência de benevolência não afeta mais negativamente mulheres que homens, assim como a presença de autenticidade traz ganhos similares de legitimidade para ambos.

“Os achados são extremamente interessantes, pois reforçam que os fundamentos de uma liderança efetiva e produtiva estão baseados em condutas que não diferem por questões de gênero. Isto é, tanto para mulheres quanto para homens, estabelecer uma escuta ativa, apoiar o time em contextos desafiadores e posicionar-se mesmo frente a situações difíceis são comportamentos essenciais para que gestores consigam apoio e legitimidade perante seus liderados”, destaca Tatiana Iwai.

SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS DE GÊNERO

Outro recorte do estudo avaliou como os profissionais percebem a si próprios em relação às competências e motivações de liderança. Em termos de semelhanças, homens e mulheres são igualmente motivados a liderar, bem como percebem de forma similar possuir as competências necessárias para o exercício da liderança.

No entanto, a pesquisa detectou três diferenças relevantes que podem ajudar a explicar a menor representatividade de mulheres nas posições de gestão. A primeira está relacionada às preocupações sobre equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Os resultados demonstram que, em estágios iniciais da carreira, homens e mulheres possuem o mesmo nível de preocupação. Contudo, ao avançar na hierarquia, surge uma significativa diferença entre os dois gêneros. Enquanto homens se tornam menos preocupados com esse equilíbrio, as mulheres se tornam mais preocupadas.

A segunda diferença é que, ainda que os profissionais se percebam similarmente equipados em termos de competências para liderar e apresentem níveis semelhantes de preocupações, a ausência percebida de habilidades faz as mulheres questionarem mais suas chances de sucesso como líderes quando comparadas aos homens. De acordo com a pesquisa, a percepção de uma lacuna de competências de liderança aumenta desproporcionalmente as preocupações que as mulheres nutrem sobre falhar ou não estarem aptas a desempenhar cargos mais altos na hierarquia. Isso pode ajudar a explicar uma última diferença importante: em termos de busca ativa por promoção e ascensão, mulheres são menos atuantes que homens.

“A percepção de líderes mulheres em relação às próprias habilidades se mostra diferente daquela dos homens. Por acreditar que precisa acumular mais skills ou determinado conhecimento específico antes de ascender na carreira, a mulher acaba não perseguindo oportunidades que um homem com o mesmo nível de competência busca no contexto profissional”, comenta Tatiana.

“Certos estereótipos de gênero contribuem para que se acredite em diferenças que na verdade não existem, enquanto outras distinções substancialmente relevantes acabam não sendo trabalhadas. Ao esclarecer onde, de fato, estão as diferenças de gênero e como elas podem ser barreiras para a progressão de mulheres, as empresas ficam muito mais próximas de políticas eficientes nessa agenda de equidade”, completa Flavia Alencastro, diretora regional da Robert Half.

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