O combate ao racismo e a busca pela igualdade racial permanecem como pautas essenciais no Brasil e no mundo. Mesmo assim, ainda é possível perceber a lacuna de representatividade negra no mercado de trabalho, principalmente em cargos de alta gestão. Segundo levantamento do Instituto Ethos, dentre as 500 maiores empresas brasileiras, as pessoas negras, que são 52,9% da população do país, estão em sua maioria na condição de aprendizes e trainees. Em demais cargos os números caem para 35,7% no quadro funcional, 25,9% na supervisão, 6,3% na gerência, 4,7% no quadro executivo e 4,9% nos conselhos de administração. Além disso, apenas 35,9% das organizações estimulam e apoia grupos de trabalho que elaboram medidas de combate à discriminação no local de trabalho.

 

Ações afirmativas são essenciais no ambiente corporativo. Seis executivos foram convidados a dar dicas de ações afirmativas. Confira e leve para dentro da sua organização:

 

Márcia Silveira, head de DE&I na L'Oréal Brasil e uma das líderes das empresas integrantes do Mover (Movimento pela Equidade Racial) 

“Um trabalho estruturado de diversidade em uma empresa precisa ocorrer de dentro para fora. Com isso, realmente é possível mapear quem são as pessoas negras da empresa. É fundamental entender se é preciso realizar um trabalho de retenção ou de encarreiramento, estruturando assim, um processo de recrutamento de pessoas negras. Outro pilar muito importante é a inovação dentro das companhias, que vai além de novos produtos e serviços. Por exemplo, inovar com pessoas diversas dentro da companhia traz visões plurais. Uma boa liderança de diversidade deve estimular para que isso aconteça em todos os níveis e, seja enxergada além de uma boa prática, mas também como uma oportunidade de negócio inclusiva e lucrativa”.

 

Ana Melo, sócia e head de DE&I da XP Inc.

“O primeiro ponto é que as lideranças precisam reconhecer a posição além dos privilégios para promover um ambiente inclusivo, se posicionando positivamente diante de situações que excluem e de barreiras de oportunidades. Outro ponto é atuar de fato para eliminar barreiras atitudinais, que impedem as pessoas liberarem sua potência e realmente tornem o time mais inovador e performático. Além disso, ter uma escuta ativa e compreender as diferentes realidades, jornada e direcionar as pessoas para que possam contribuir.”

 

Rodrigo Faustino, fundador e vice-presidente da Ebony English

“Para aumentar a diversidade no mercado de trabalho é preciso que as empresas entendam que se trata de um fator de competitividade agregando valor para a organização. É preciso ter processos dentro e fora das corporações, a começar pelo próprio time, até parece óbvio, mas temos times de diversidade bem homogêneos no Brasil. É importante que o público interno participe dos processos de interiorização da diversidade e enxergue como um valor, não como uma tarefa a mais somente. Não podemos tratar somente na base da pirâmide como inclusão social, é preciso ter um cenário diverso em todas as áreas. Vale lembrar que, hoje no Brasil, não temos um CEO negro nas maiores empresas do país, isso nos faz questionar se existem profissionais negros capazes de serem CEO das grandes corporações”.

 

Luciene Malta Rodrigues, gerente de Projetos do Mover

“A primeira dica para promover a inclusão racial nas empresas é que o líder tenha em mente que o “óbvio” precisa ser dito, já que muitas vezes algo que parece ser óbvio para algumas pessoas não é para os que estão no início da jornada. A segunda é iniciar com o que tem, geralmente a área de diversidade e inclusão ainda é pequena nas empresas, mas não pode se limitar por essa barreira. É preciso colocar no papel os objetivos de onde quer chegar e criar um passo a passo, em pequenas etapas para construir a jornada até a meta final. A terceira dica é recrutar aliados, essa jornada é coletiva, não construímos nada sozinhos. É super importante ter pessoas antirracistas ao nosso lado para ajudar a consolidar a diversidade e inclusão em todos os setores da organização.”

 

Janaina Gama, consultora sênior e head de Conteúdo da Mais Diversidade

“Uma coisa que já podemos deixar no radar é que partir de 2023, a Bolsa de Valores de São Paulo (B3) passa a exigir mais diversidade de gênero e representação de pessoas de outros grupos minorizados (população LGBTQIAP+, pessoas com deficiência e negras) nos Conselhos de Administração e Diretorias Estatutárias de todas as empresas de capital aberto listadas na Bolsa. A regra funcionará no sistema "pratique ou explique”, exigindo transparência das organizações da adoção das ações. Com esse grande avanço as empresas já podem iniciar o ano buscando parceiros para ajudar nessa jornada de inclusão racial, que deve sempre começar no processo seletivo, seguindo com oportunidades para pessoas negras que já estão nas organizações e principalmente trabalhar com metas de crescimento e inserção de pessoas negras."

 

Raquel Virginia, Fundadora e CEO da Nhaí!

“É necessário cada vez mais conseguir mostrar dados de competitividade e lucratividade que empresas inclusivas geram. Além disso, construir políticas de sucessão dentro da empresa para cargos de liderança.”

 

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