Em 28 de junho, Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+, o mundo celebra o orgulho de existência e resistência da comunidade, além de relembrar o marco de um dos principais movimentos civis, a revolta de Stonewall. Segundo o Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), hoje, 10% da população brasileira – algo em torno de 21 milhões de pessoas – se identifique como lésbica, gay, bissexual, transexual, queer, intersexo, assexuado, pansexual ou não-binária, e acredita-se que existe uma significativa subnotificação por causa do estigma social. Mesmo assim, faltam, no país, políticas públicas e ações afirmativas para diminuir os ciclos de exclusão enfrentados pela comunidade LGBTQIA+. E isso se dá principalmente quando no mercado de trabalho, o que contribui para uma maior vulnerabilidade social e limitação das oportunidades de emprego.

 

“Desde o processo seletivo, com vieses inconscientes, até o convívio pós-contratação, vemos como existe um despreparo por parte das organizações em incluir de fato pessoas LGBTQIAPN+ e torná-las pertencentes à cultura corporativa e ao ambiente de trabalho”, explica Cris Kerr, CEO e fundadora da CKZ Diversidade.

 

Essa é uma realidade que tem desafiado o mercado de trabalho formal e impactado diretamente a população LGBTQIA+, que segue encontrando barreiras para colocação e desenvolvimento profissional. Uma pesquisa realizada pela Center for Talent Innovation apontou que 61% dos gays e lésbicas já esconderam sua sexualidade por medo de perder uma oportunidade de trabalho. Outro levantamento, este da Antra, mostrou que apenas 4% das pessoas trans e travestis estão inseridas no mercado de trabalho formal.

 

Para transformar essa realidade nas empresas, diz Cris, o primeiro passo é o diálogo. “Antes de tudo, as organizações precisam priorizar a criação de ambientes seguros para conversas construtivas sobre preconceito e LGBTfobia. Não basta apenas uma ação pontual no mês de junho, é necessário um comprometimento efetivo que envolve mudança nas políticas internas, educação e sensibilização, além do monitoramento e transparência nos indicadores de diversidade”, comenta.

 

Ela assinala que as corporações detêm um poder significativo de transformação, não somente nos espaços corporativos, mas também em toda a sociedade. Por isso, listou algumas frentes que são aliadas fundamentais para combater a discriminação no ambiente de trabalho e impulsionar a carreira de pessoas LGBTQIA+ nas empresas:

 

Políticas internas transparentes e rigorosas: é essencial a elaboração e divulgação de políticas antidiscriminatórias que incluam explicitamente a proteção contra LGBTfobia e, paralelamente a essa ação, a criação de canais seguros e confidenciais para denúncias de discriminação e assédio. Caso haja o descumprimento das normativas internas, é importante aplicar sanções efetivas, independentemente do nível ou cargo, demonstrando o comprometimento com o respeito à diversidade.

 

Processos seletivos inclusivos: também importante é a criação de programas de estágio e de trainee específicos para pessoas LGBTQIA+ e a estruturação de processos seletivos com foco em equidade, trazendo a inclusão de metas de diversidade nos indicadores de contratação.

 

Apoio ao desenvolvimento de carreira: após a contratação, é preciso incluir essas pessoas e investir em programas de mentoria e desenvolvimento de carreira, especificamente voltados para esse grupo minorizado. Da mesma forma, garantir a igualdade de oportunidades para que a progressão e avaliação profissional dessas pessoas colaboradoras seja justa e imparcial.

 

Ambientes seguros e acolhedores: para que a implementação dessas políticas internas sejam efetivas é necessário assegurar e estimular cada vez mais a escuta ativa e a empatia entre as equipes, além de garantir justiça e equidade por meio do monitoramento contínuo e correção de eventuais desigualdades.

 

Essas frentes podem ser implementadas quando há uma liderança verdadeiramente engajada com o tema. De acordo com Cris, sem o comprometimento ativo da alta liderança, sendo referência e inspiração para a promoção da diversidade, as demais pessoas também terão pouco comprometimento com as ações. “Por isso, recomendamos sempre a capacitação da liderança, que poderá fomentar a conscientização de forma consistente dentro de uma empresa. Assim as organizações poderão colher os resultados positivos ao longo do processo: mais inovação, menos conflitos, maior segurança psicológica e, consequentemente, maior faturamento, produtividade e engajamento das equipes”, finaliza a especialista.

 

 

 

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