A inclusão é uma das principais alavancas para as empresas reterem talentos. De acordo com o novo estudo do BCG (Boston Consulting Group), Inclusion Isn't Just Nice. It's Necessary, companhias brasileiras comprometidas com o tema podem reduzir o turnover em até 40%. Globalmente, o índice é ainda maior (50%). O levantamento foi realizado em 16 países: Alemanha, África do Sul, Austrália, Brasil, China, Dinamarca, Espanha, Estados Unidos, Finlândia, França, Índia, Itália, Japão, Noruega, Reino Unido e Suécia. Participaram empresas com 1.000 ou mais funcionários.

"Muitas empresas ainda têm dificuldades de mensurar o impacto ou influenciar diretamente seus esforços de diversidade, equidade e inclusão (DE&I). A capacidade de medir, analisar e monitorar dados ao longo do tempo é essencial para que desenvolvam e implementem abordagens nessas áreas. Essas informações trazem transparência às práticas e ajudam a definir políticas de maneira mais clara", afirma Cecilia Aureliano, diretora executiva e sócia do BCG.

ALTA LIDERANÇA

O estudo mostra que, nas empresas em que os líderes seniores estão comprometidos com DE&I, 86% dos funcionários brasileiros se sentem valorizados e respeitados, valor superior à média global (84%), resultado bem diferente de onde os líderes não são vistos como comprometidos, em que o índice foi de 44% nos dois cenários.

"Quando as empresas têm diversidade na equipe executiva, 83% dos brasileiros relataram sentimentos de pertencimento, enquanto apenas 54% dos funcionários afirmaram se sentire pertencentes em empresas que não possuem representantes diversos na equipe executiva", relata Cecilia. A análise é feita a partir das descobertas do Índice Bliss, criado pelo BCG: a sigla, em inglês, se refere à pesquisa livre de vieses sobre liderança, inclusão, segurança e suporte (bias-free, leadership, inclusion, safety and support), que visa identificar sentimentos de inclusão.

INCLUSÃO = LIBERDADE E AUTENCIDADE

Para o BCG, a autenticidade no trabalho é definida como funcionários que se sentem confortáveis em compartilhar partes de sua identidade pessoal que consideram importantes, como orientação sexual, raça, condições de saúde, situação de vida pessoal etc. Segundo o relatório, profissionais livres para serem autênticos são mais felizes e motivados, sentem que suas perspectivas são importantes e têm 2,4 vezes menos probabilidade de pedirem demissão.

A pesquisa aponta, ainda, uma lacuna nas experiências de inclusão, que aumenta quando os profissionais sentem que precisam esconder partes do seu "eu" autêntico. Na comunidade LGBTQIA+, 73% das pessoas que se assumiram para seus colegas sentem que podem ser autênticos no trabalho. Além disso, 64% dos talentos que vêm de contextos financeiros menos favorecidos sentem que podem ser autênticos no trabalho, em oposição a 75% das pessoas que cresceram financeiramente favorecidas.

Tanto no Brasil, quanto globalmente, quase um terço dos Bipoc (pretos, indígenas e pessoas de cor), LGBTQ e PCDs optaram por não se candidatar ou aceitar uma função devido à falta de inclusão na cultura de trabalho de uma determinada organização.

Entre os fatores que aumentam a sensação de inclusão no local de trabalho, o BCG destaca outros pontos do Índice Bliss que funcionam para todos os setores e países:

►Diversidade entre altos executivos: A representatividade não deve se limitar aos grupos de diversidade mais vistos, como mulheres, pessoas de cor, pessoas com deficiência e funcionários LGBTQ, deve estender-se também à idade, origem socioeconômica, nível de educação e prestação de cuidados fora do trabalho.

►Compromisso de líderes diretos: Quando os gerentes criam ambientes de trabalho seguros, 79% dos funcionários sentem que suas perspectivas são importantes, o que cai para 36% quando os gerentes não criam um ambiente de trabalho seguro. No Brasil, o impacto é ainda maior, tendo 82% e 32%, respectivamente. De acordo com a pesquisa, funcionários mais velhos, de escalão inferior, e de contextos socioeconômicos menos favorecidos, são os menos propensos a se sentir psicologicamente seguros no trabalho, e o comportamento do gerente pode influenciar suas experiências.

►Um ambiente livre de discriminação, sem preconceitos e respeitoso: profissionais que testemunham ou sofrem discriminação, preconceito ou desrespeito têm quase 1,4 vezes mais chances de deixarem seus empregos. Quando os funcionários confiam que a liderança está comprometida com DE&I, eles têm 33 pontos percentuais a mais de probabilidade de se sentirem à vontade para falar diante dessas situações. Funcionários encorajados a falarem ou que veem consequências para esses tipos de comportamento, se sentem mais à vontade para serem autênticos, fazendo que o ambiente de trabalho seja mais inclusivo.

"Os números nos mostram, de forma irrefutável, que a inclusão afeta diretamente todos os níveis de profissionais de uma empresa, e a liderança é essencial para isso, já que são responsáveis por moldar e incentivar a cultura de diversidade, equidade e inclusão no ambiente profissional", conclui Cecilia.

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