Por Maria Eduarda Silveira*

 

 

Com o avanço da tecnologia da “era cloud” e com toda a competitividade de um mundo que avança rapidamente, viver no mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) nunca foi tão intenso e desafiador. Nós, como profissionais, precisamos nos adaptar e correr atrás de habilidades não somente técnicas, mas também comportamentais e emocionais que nos ajudem a driblar os momentos desafiadores e superar as barreiras que nos distanciam das nossas metas profissionais.

 

Na outra ponta, as organizações possuem um desafio gigante de gestão de pessoas e de negócios, uma vez que planejar metas de longo prazo, controlar todo o processo e motivar colaboradores necessita de um novo jeito de funcionar.

 

O planejamento de longo prazo pode existir, mas ele precisa ser revisto com uma frequência maior, uma vez que a volatilidade dos negócios flui muito rápido. A agilidade com que as coisas acontecem exige que os profissionais e as empresas revisitem processos e alterem a rota, mais de uma vez, se for necessário. Neste momento, feedbacks constantes são importantíssimos para que os ajustes sejam feitos de forma eficaz.

 

O papel do RH nesse contexto é muito relevante e determina o rumo de muitas coisas dentro da companhia. E para isso, ele precisa ser muito mais que um RH estratégico, ele precisa ser ágil.

 

Mas o que significa ser ágil, afinal?

 

Muitas pessoas ouvem esse termo e acreditam que é apenas ser mais “rápido”, mas a verdade é que vai além da rapidez. Ser ágil passa por algumas fases importantes como: observar, orientar, decidir e agir. O RH ágil é aquele que sai da zona de conforto e busca entender o negócio da empresa e o problema do cliente e, a partir disso, traça estratégias para as equipes trabalharem, de forma eficiente, para esse rumo. Ele não somente sugere inovações para o business, como também é responsável por engajar os líderes nessa jornada exponencial. Tarefa que pode ser bastante desafiadora, uma vez que muitos líderes e muitas culturas organizacionais ainda seguem padrões de empresas tradicionais e com perfil de controle. Por isso é importante entender do negócio, da cultura e quais são os pontos de melhoria daquela organização para prosperar na nova economia, e assim, propor soluções ágeis e que tragam resultados mais eficientes para a empresa.

 

Dentro desse contexto ágil, a avaliação de desempenho se torna ainda mais importante. Não consigo imaginar uma empresa ou equipe que não mensure, de alguma forma, o seu desempenho. Uma vez que as coisas mudam muito rápido e as necessidades do mercado flutuam de forma rápida, se adaptar a demanda do cliente e praticar a melhoria contínua são fundamentais e para isso a avaliação do desempenho precisa existir e ser adaptada à realidade do novo contexto.

 

Se pensarmos na realidade que vivemos com a pandemia da Covid e a revolução na relação de trabalho que tivemos nos últimos meses, podemos perceber que empresas que tinham um processo de avaliação de desempenho anual e com poucos feedbacks para com seus colaboradores tiveram uma maior dificuldade de adaptação ao home office, pura e simplesmente pelo fato de não estarem mais vendo sua equipe todos os dias e não terem indicadores de performance por projetos ou entregas, o que dificultou que os líderes dessas equipes tivessem como mensurar o que estava sendo feito ou não. Ao passo que equipes ou empresas que tinham uma prática mais fluida de troca de informações, feedbacks por projetos e algum KPI de desempenho conseguiram fluir melhor nesse momento. Como headhunter que roda o mercado todos os dias, eu vi empresas tradicionais e que não tinham KPI de desempenho mensuráveis implementarem durante a quarentena para poder mensurar o trabalho e melhorar a gestão das equipes a distância.

 

Esse papel pode e deve ser embasado pela área de RH, mas sozinho ele não consegue fortalecer essa cultura ágil. É preciso que os líderes, em todas as esferas hierárquicas, estejam no mesmo barco e o RH é fundamental para mostrar, de forma tangível e com dados, que essa prática trará benefícios para seus resultados. E que a partir disso, o RH ajude os líderes a tornar os processos internos mais práticos e eficientes.

 

Nem toda empresa precisa mudar radicalmente o seu processo de avaliação de desempenho, bem como outros processos internos. O que é importante é avaliar o comportamento do seu cliente, das pessoas que você precisa contratar e reter, do tipo de solução que precisa desenvolver para se manter vivo no mercado. E nesses casos identificar qual adaptação é necessária para o seu negócio se tornar mais ágil, com mais valor no que se entrega.

 

Os modelos tradicionais de avaliação de desempenho propõem diversos pontos subjetivos e que, de certa forma, impactam negativamente nas empresas e nas equipes, indo na linha contrária de uma gestão ágil e eficiente que a maioria dos negócios necessita.

 

Outro contraponto é que, no contexto atual, os líderes são peça-chave na gestão do desempenho e na propagação do mindset ágil e, para isso, eles precisam ser embasados por processos transparentes de avaliação e assumir essa responsabilidade perante suas equipes. Uma forma que pode contribuir para isso é o uso da tecnologia e de dados para captação de feedbacks instantâneos e uma prática constante de troca de aprendizados, onde líderes, pares e subordinados estão abertos para dar e receber feedbacks, aprender, desaprender e criar novas soluções juntos.

 

Acredito que para ter uma avaliação de desempenho mais efetiva é preciso mudar a cultura e isso acontece de forma gradual. O RH é importante para trazer essa cultura, os líderes por apoiar e investir tempo nessa prática, fazendo uma análise estratégica da sua equipe e levantamento de resultados a serem atingidos. Para que, a partir disso, se comprometam a instigar uma prática de desenvolvimento constante que proporcione um desempenho exponencial de suas equipes. E, por fim, essa estratégia de atingimento de resultados precisa conversar com as outras linhas de negócios e com os outros subsistemas de RH para que processos como seleção de talentos, remuneração e desenvolvimento organizacional caminhem juntos para o resultado desejado.

 

*Maria Eduarda Silveira é fundadora da HRtech Bold HR e idealizadora do blog Carreira Orgânica

 

Foto de abertura: Divulgação/Bold HR