Por Natália Zeferino*

Muitos estudos já foram produzidos sobre o tema da diversidade como forma de ajudar a provar para as empresas que a preocupação com a existência de pessoas diversas nos times, além de essencial do ponto de vista humano, gera resultados positivos para as organizações. De acordo com pesquisa realizada pela McKinsey & Company, companhias com maior equilíbrio de gênero são 21% mais propensas a ter lucratividade acima da média. Do ponto de vista étnico e cultural, os dados indicam 33% de probabilidade de desempenho superior.

Especialmente para empresas que trabalham com tecnologia e inovação, a diversidade é uma grande aliada. Segundo estudo da consultoria Josh Bersin, organizações com essa característica têm 1,7 vez mais chance de serem líderes inovadores nos mercados em que atuam.

No entanto, para atingir bons resultados, não basta que a empresa se declare aberta à diversidade, é fundamental que a liderança esteja diretamente envolvida no processo. Mais do que buscar pessoas diversas de forma ativa, a organização precisa estar preparada para recebê-las.

Primeiro, é preciso entender que há diferentes formas de analisar esse conceito em uma empresa, como por gênero, etnia, pessoas com deficiência e membros da comunidade LGBTI+. Para realizar processos seletivos inclusivos, deve-se pensar nisso a cada passo, principalmente onde as vagas serão divulgadas para atingir esse público. Em caso de processos maiores, a própria comunicação visual pode acabar pecando pela falta de representatividade e isso deve ser sempre avaliado.

Por vezes, os pré-requisitos à contratação já são um impeditivo. A exigência de um nível avançado de inglês, por exemplo, pode eliminar de cara muitos candidatos por razões socioeconômicas. Cabe avaliar se a habilidade é realmente necessária para o dia a dia da posição e, caso seja, entender a possibilidade de oferecer bolsas ou treinamentos para que o(a) candidato(a) adquira o conhecimento que lhe falta.

Estar preparado(a) para receber um time diverso também é essencial. Ao ter a diversidade como parte da cultura de uma organização, é preciso que isso reverbere em todo o seu ecossistema, desde a comunicação e acessibilidade nos espaços físicos até as ações cotidianas, por meio de uma comunicação mais inclusiva.

A equipe de recrutamento e seleção, é claro, deve ser um dos principais pontos focais dessa mudança. Treinamentos relevantes para o tema, como falar sobre o viés inconsciente - associações quase automáticas que fazemos, criando uma impressão sobre algo ou alguém com base em experiências passadas ou convenções sociais - podem ser úteis para o processo da organização.

Um exemplo muito simples disso é ver uma pessoa de tatuagens e roupas pretas e assumir que ela gosta de rock, por exemplo. É uma espécie de estereótipo que pode nortear decisões sem que a gente se dê conta disso. No caso de recrutadores, a percepção desse tipo de coisa é essencial para aumentar a diversidade nas contratações.

A tecnologia, se bem aplicada, pode ser uma grande aliada nessa busca. Recentemente, realizamos no Grupo Movile um processo seletivo com etapas iniciais às cegas e com ajuda de um chatbot, para um programa de estágio e de jovens talentos. O resultado foi a contratação de 46% de mulheres, 40% de pessoas negras e 26% de membros da comunidade LGBTI+.

É importante também que o time de C-level da empresa esteja comprometido com a mudança. Esses(as) executivos(as) são espelhos para os demais, portanto, agentes de transformação com alto impacto.

Por fim, para que a diversidade seja alcançada e saia do papel ou do discurso, é fundamental que ela seja uma meta, com ações táticas programadas e acompanhamento periódico. Assim como outros objetivos organizacionais, a busca pela diversidade e inclusão, funciona melhor quando todos(as) agem com esse propósito, não apenas a diretoria ou o RH. Abraçar essa causa é um constante aprendizado, que faz bem não só aos negócios, mas a todos(as) enquanto seres humanos.

* Natália Zeferino é gerente de Gente do Grupo Movile

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