Apenas 25% dos currículos enviados para empresas que estão à procura de novos talentos chegam a ser lidos por humanos, o restante é barrado pelos filtros automáticos de IA. Essa barreira vem alimentando uma busca por formas nada éticas de burlar o sistema, criando um ciclo que prejudica tanto os candidatos qualificados quanto as próprias empresas, que perdem talentos enquanto perfis artificialmente otimizados avançam no processo seletivo. Na mesma medida em que são desenvolvidas novas tecnologias, novas formas de enganar os algoritmos são criadas.

A prática mais recente inclui a inserção de comandos ocultos nos currículos para manipular os algoritmos de triagem automática. De acordo com a plataforma Greenhouse, que processa cerca de 300 milhões de currículos por ano, cerca de 1% deles já contém esse tipo de truque. No ManpowerGroup, empresa norte-americana de, cerca de 10% dos currículos analisados por seus sistemas de IA contêm textos ocultos.

Segundo Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos e membro da SHRM, sociedade de RH dos Estados Unidos, a fraude ganhou uma camada adicional: no Brasil, já existe um mercado de coaches e consultores especializados em preparar candidatos para passar pelos filtros de IA, ensinando quais palavras-chave usar, como estruturar o documento e como calibrar o vocabulário para o perfil que os algoritmos de cada empresa buscam.

O efeito colateral, prossegue ele, já é sentido pelas empresas: a qualidade da triagem automatizada se deteriora quando os currículos que chegam ao topo do ranking não refletem com fidelidade o perfil real dos candidatos.

Em 2026, o recrutamento criou um ciclo em que máquinas avaliam conteúdos gerados ou otimizados por outras máquinas, o que reduz a autenticidade e aumenta o risco de decisões baseadas em sinais artificiais. Do lado negativo desse processo, 49% dos gestores de contratação já rejeitam automaticamente currículos suspeitos de manipulação por IA, mesmo que o candidato seja qualificado.

A reação das empresas tem sido pragmática: reintroduzir etapas humanizadas nos processos seletivos.

Para o consultor, o caminho não está em abandonar a tecnologia, mas em reconhecer onde ela tem limites. "A IA é um parceiro humano, não um substituto. Sempre vai existir uma reação que precisa ser humana. O RH precisa entender em que momento do funil a presença humana faz diferença e garantir que ela esteja lá", conclui o executivo.

Do outro lado da história

Neste ano, um levantamento realizado pela Heach, com 1.823 profissionais, mostrou que 87,6% dos candidatos desconfiam quando recebem abordagens automáticas para vaga de emprego, como mensagens por WhatsApp, e-mail ou plataformas digitais. Os números confirmam o tamanho do problema: 39,4% ignoram a comunicação, 11,7% bloqueiam o canal e 48,9% seguem no processo. Entre profissionais com mais de dez anos de experiência, a resistência é ainda maior, alcançando 91,2%.

Além disso, 29,1% dos candidatos associam processos automatizados ao risco de fraude e 41,6% afirmam buscar validação externa antes de continuar. Entre desempregados, o índice de abandono sobe para 52,6%, evidenciando que nem mesmo a urgência por recolocação reduz a insegurança.

Nesse sentido, afirma Elcio, o maior risco da IA no recrutamento não é excluir pessoas, mas afastá-las antes mesmo de serem avaliadas.

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