Com o avanço de ferramentas como o ChatGPT e clonadores de voz, nunca foi tão fácil gerar currículos "impecáveis", portfólios de projetos fictícios e até mesmo respostas para perguntas técnicas complexas, tudo alimentado por inteligência artificial, exigindo atenção redobrada dos recrutadores para preencher vagas de trabalho remoto. Os chamados deepfakes (vídeos, imagens ou áudios manipulados por IA) vem sendo cada vez mais utilizados para criar os chamados "funcionários-fantasma".

Quando o candidato é aprovado na fase de entrevistas utilizando esses recursos, a empresa corre o risco de contratar remotamente um profissional que não é quem diz ser. Nesses casos, a pessoa que assume as tarefas diárias pode ser outra ou, em situações extremas, ninguém, porque o real objetivo é desviar pagamento, acessar a bases de dados sensíveis internos ou usar a estrutura da empresa para outros tipos de golpe.

Uma das ferramentas para combater esse tipo de fraude é o background check (verificação de antecedentes), agora adaptado à realidade digital. Para colocar o processo em prática, Gustavo Sèngès, country manager da HireRight, empresa desse segmento, orienta sobre a necessidade de transparência e de consentimento explícito do candidato. A partir daí, podem ser validadas informações em fontes públicas e autorizadas, como a situação do CPF na Receita Federal, a veracidade dos diplomas em instituições de ensino certificadas e a autenticidade do endereço residencial.

O cruzamento de dados públicos pode revelar inconsistências sem que o recrutador precise agir como um detetive. Ferramentas de verificação documental conseguem comparar a foto da identidade enviada com a imagem capturada ao vivo durante a entrevista, sinalizando possíveis disparidades de forma automática e imparcial. Já a checagem de referências profissionais volta a ganhar importância, mas agora combinada com validações digitais, como a autenticidade de e-mails corporativos ou a existência das empresas listadas no currículo.

O objetivo não pode ser instaurar um clima de suspeição generalizada sobre todos os candidatos a vagas remotas, uma vez que a grande maioria é honesta. O desafio é criar camadas de proteção que filtrem as exceções sem transformar o processo seletivo em uma experiência invasiva ou paranoica.

Uma das principais orientações é investir em verificações proporcionais ao risco da vaga. "A empresa deve calibrar seus processos: quanto maior o acesso a dados sensíveis ou a capacidade de movimentar recursos, mais profunda deve ser a investigação, sempre com transparência e respaldo legal", explica Gustavo. Na prática, isso significa adotar uma abordagem menos reativa e mais estruturada, com a inclusão de etapas de verificação como parte natural do ciclo de admissão, assim como já se faz com a coleta de documentos ou os exames médicos ocupacionais. A diferença é que, no ambiente digital, essas checagens ganham novos contornos.

Outra recomendação recorrente entre especialistas em compliance é formalizar uma política clara de uso de dados do candidato, informando, logo no início do processo seletivo, quais verificações serão realizadas, quais fontes serão consultadas (sempre públicas e previamente autorizadas) e obter o consentimento do profissional, em linha com a LGPD. Essa transparência tende a afastar quem tem más intenções e a fortalecer a confiança de quem é honesto.

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