A inteligência artificial já é a nova realidade no RH. Quando bem aplicada, ajuda a reduzir tarefas repetitivas e torna os processos mais ágeis. Uma pesquisa inédita da HireRight, empresa de soluções de verificação de antecedentes e histórico, conduzida em parceria com a empresa de pesquisa e análise de dados YouGov, mostra que 43% das empresas brasileiras preveem que a tecnologia impulsionará um aumento nas contratações em 2026. Outras 33% já empregam IA na seleção de candidatos e filtragem de currículos. O entusiasmo, no entanto, esbarra no alerta de que é preciso atenção para que os algoritmos não reproduzam desigualdades estruturais.

No início do ano, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) publicou um estudo que dimensiona o problema em escala latino-americana. Entre 26% e 38% dos empregos da região estão amparados pela IA generativa. O dado, por si só, não é uma sentença. O risco está na forma como a tecnologia é treinada e aplicada. O estudo mostrou que há uma concentração de mulheres em funções administrativas e de apoio, justamente as mais suscetíveis à automatização, enquanto elas seguem sub-representadas nos setores que desenvolvem e controlam a tecnologia.

No Brasil, pesquisadores da USP identificaram que o uso acrítico de sistemas automatizados em processos seletivos tende a replicar vieses estruturais já conhecidos, como preferência por determinadas instituições de ensino ou regiões geográficas, além de tornar a experiência do candidato menos interativa, que passam a lidar majoritariamente com telas em vez de pessoas.

É nesse ponto que a verificação de antecedentes, o chamado background check, ganha relevância. Enquanto a IA acelera a triagem inicial, o background check atua com dados factuais e auditáveis para validar informações. Sistemas de IA podem filtrar currículos com base em padrões que, se não monitorados, eliminam candidatos porque seus históricos não contêm certas palavras-chave ou porque residem em CEPs considerados "de risco". Já o processo de due diligence, baseado em fatos, complementa a tecnologia ao trazer segurança e rastreabilidade.

Gustavo Sengès, country manager da HireRight no Brasil, define a prática como um filtro da realidade. "A verificação de antecedentes robusta é a principal solução contra a alta rotatividade, aquelas demissões precoces e custosas que ocorrem quando há uma incompatibilidade fundamental de valores. O objetivo principal é garantir a sinergia que assegura longevidade e sucesso ao vínculo empregatício", afirma.

Na prática, o background check engloba diversas camadas de validação. A análise curricular compara informações fornecidas pelo candidato ao longo da seleção, identificando inconsistências que podem ser discutidas caso a caso. A checagem de referências profissionais com antigos empregadores traz perspectivas qualitativas sobre competências comportamentais que o algoritmo de IA não seria capaz de aferir. Em todos os casos, as verificações são conduzidas com consentimento prévio do candidato e em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados, utilizando apenas fontes públicas e legalmente permitidas. Não há acesso irrestrito a informações sensíveis, o processo respeita os limites jurisdicionais e a transparência exigida pela legislação brasileira.

"Com metodologias mais sofisticadas e parâmetros internacionais, as organizações reduzem custos, evitam passivos jurídicos e protegem sua reputação, mantendo conformidade com normas locais como a LGPD", explica Gustavo.

Paralelamente, a pesquisa da HireRight com a YouGov traz um dado que sugere maturidade nas empresas: 85% dos decisores de RH entrevistados confiam em sua capacidade de identificar candidaturas geradas ou assistidas por IA. A autoconfiança, diz Gustavo, é bem-vinda, mas o verdadeiro teste não está em detectar quem usou a tecnologia para se candidatar, mas em garantir que a tecnologia de IA usada para contratar não esteja reproduzindo desigualdades que o mercado diz querer combater.

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