Se o quiet quitting ganhou fama por traduzir a decisão de profissionais de limitar suas entregas ao que era exigido pela função, o loud working vem apontando para um comportamento bem diferente: trabalhar e fazer questão de que todos saibam disso, especialmente o gestor da equipe. Essa postura pode estar relacionada à insegurança no emprego e à percepção de que, em um ambiente de maior competição, entregar resultados já não basta, é preciso garantir que sejam vistos. Isso, no entanto, traz um risco para as empresas: o reconhecimento profissional ser transformado em uma disputa na qual a exposição pode pesar mais do que a contribuição efetiva para o negócio.

A busca por visibilidade profissional não é novidade. Apresentar resultados, demonstrar competências e comunicar realizações fazem parte do desenvolvimento de carreira. O que chama a atenção no loud working é a possibilidade de essa exposição deixar de ser consequência do trabalho realizado para se tornar um objetivo em si.

Nesse cenário, tarefas que oferecem maior contato com a diretoria podem ganhar preferência, enquanto atividades menos visíveis, mas igualmente necessárias, podem perder espaço. Revisar informações, manter processos funcionando ou apoiar outras áreas dificilmente proporciona o mesmo reconhecimento imediato de quem apresenta um novo projeto à liderança.

O problema ultrapassa a competição individual. Quando a exposição passa a influenciar a escolha das responsabilidades, a organização corre o risco de valorizar menos determinadas contribuições, mesmo quando elas são fundamentais para os resultados do negócio. A colaboração também pode ser afetada, especialmente quando o reconhecimento fica concentrado em quem apresenta uma entrega, e não em todos que participaram de sua construção.

O papel da liderança

A disseminação desse comportamento também provoca uma reflexão sobre os critérios utilizados pelas empresas para avaliar desempenho, afinal, se um profissional acredita que precisa anunciar constantemente suas realizações para ser reconhecido ou preservar seu emprego, o que isso revela sobre a atuação da liderança?

Para João Paulo Batistella, CEO da Eleva, executivo de inovação e especialista em transformação organizacional, a insegurança pode estar relacionada à forma como os gestores acompanham e valorizam o trabalho das equipes. "Não quero que a equipe trabalhe para chamar minha atenção, mas preciso garantir que as entregas sejam reconhecidas. Se alguém sente que precisa anunciar cada tarefa para provar que merece continuar ali, tenho que observar o que estou valorizando nas minhas decisões", avalia o executivo.

A questão se torna especialmente relevante em atividades cujos resultados dependem de várias pessoas. Nem sempre quem apresenta um projeto é quem mais contribuiu para sua execução. Da mesma forma, profissionais responsáveis pela continuidade das operações podem ter menos oportunidades de demonstrar seu impacto do que aqueles envolvidos em iniciativas de maior visibilidade. Isso não significa que funcionários mais reservados sejam necessariamente mais produtivos ou que profissionais com facilidade de comunicação estejam exagerando suas contribuições. O desafio está em distinguir a capacidade de apresentar resultados da contribuição efetiva para alcançá-los.

João Paulo considera que essa distinção depende de um acompanhamento mais próximo das atividades, que permita identificar responsabilidades, dificuldades e a participação de cada integrante da equipe. “Preciso conhecer a participação de cada pessoa, inclusive de quem fez um trabalho importante sem estar na reunião final. Caso contrário, posso incentivar uma competição que prejudica a colaboração que cobro de todos."

A discussão coloca em evidência uma contradição na gestão de pessoas. Enquanto as empresas defendem a colaboração e o trabalho em equipe, seus mecanismos de reconhecimento podem, em determinadas circunstâncias, favorecer comportamentos individualistas. Nesse contexto, a questão não é desestimular os profissionais a comunicar suas conquistas, mas evitar que a visibilidade se transforme em um critério informal de avaliação. Quando o reconhecimento depende mais de quem consegue chamar a atenção do que da contribuição efetiva de cada pessoa, a disputa deixa de ser apenas por oportunidades de carreira e passa a influenciar a própria dinâmica de trabalho.