O dia a dia do ambiente corporativo é marcado por cobranças, críticas e demais chamamentos dos líderes em relação a suas equipes. No entanto, muitos empregados em posições hierárquicas superiores acabam exagerando na dose e, em alguns casos, cometendo violações que ferem tanto a CLT, como o princípio fundamental e constitucional da dignidade humana.

Recentemente, uma empresa foi condenada por apresentar uma "lista de erros" cometidos pelo empregado durante o trabalho. A advogada Mariana Castelo Branco Marcial, especialista em Direito do Trabalho do escritório Martorelli Advogados, explica que a prática é totalmente proibida. "Mesmo de forma sigilosa, a criação de uma lista não é uma prática permitida, pois, entre muitos aspectos, pode configurar assédio moral”, alerta a profissional.

Além disso, diz ela, a lista de erros fere a jurisprudência firmada pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho). "De acordo com o TST, manter um registro de falhas ou erros que não tenha propósito construtivo ou que sirva apenas para expor, constranger ou punir moralmente o empregado é uma prática abusiva", explica.

Outro ponto de preocupação nesse tipo de situação é a responsabilização da empresa como um todo pela prática de um líder, seja ele diretor, gerente, gestor ou supervisor. "Embora a prática possa ter sido criada por um único superior hierárquico, a empresa é responsável por todas as ações realizadas por esse profissional", esclarece. "Por isso, se for evidenciada essa conduta, a companhia será parte em eventual processo de reclamação trabalhista".

Mas como a empresa deve se proteger desse tipo de situação? Para evitar a exposição do empregado, especialmente por aqueles que detém cargo de gestão, Mariana cita algumas questões importantes:

Implementar políticas de sigilo e confidencialidade

Esclarecer as responsabilidades dos gestores em relação ao tratamento de informações.

Treinar gestores sobre práticas de feedback e gestão de pessoas

Enfatizar a importância de manter o respeito e a confidencialidade. Focar no desenvolvimento dos empregados por meio de feedbacks construtivos, bem como estabelecer metas e objetivos claros para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo;

Realizar treinamento sobre danos morais e assédio moral

Esclarecer aos empregados como pode ser evitado que as práticas ocorram.

Caso o gestor ou aquele que detém cargo de confiança tenha uma conduta proibida de expor informações que possam acarretar constrangimento, humilhação ou importunação, a advogada aconselha, em um primeiro momento, aplicar uma advertência verbal ou escrita. Mas se houver comportamento reiterado, há a possibilidade de uma suspensão disciplinar. E, por fim, caso a conduta se mantenha, pode ser aplicada a demissão por justa causa, em razão da falta grave acometida, conforme determina o Artigo 482 da CLT.

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