Por Suellen Rhoades*

Esse é um tema latente e urgente. Com a proximidade da fiscalização, o mercado está em um ponto de inflexão: ou as empresas encaram a NR-1 como uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas ou sofrerão com passivos evitáveis.

Como executiva e especialista em Educação Corporativa, meu papel é traduzir essa norma técnica em uma linguagem de negócios que faça sentido para o dia a dia da operação. Dessa forma, o ponto crucial é que muitos olham para a NR-1 e enxergam apenas “uma atualização de conformidade” ou “mais uma Norma Regulamentadora que teremos que acompanhar e reportar” – como tantas outras que já existe nas nossas rotinas como RH.

Entretanto, eu convido você a olhar por outra lente: a NR-1 é o reconhecimento oficial de que o ambiente emocional é tão crítico quanto o físico. Não se trata apenas de "preencher o PGR”, mas de redesenhar a experiência do colaborador. E, nessa jornada, a liderança não é um coadjuvante, ela é a própria infraestrutura onde a norma acontece.

Liderança como gateway

Quando pensamos no líder como o fator determinante sobre o risco psicossocial, entendemos que ele é o “portal” por onde passam todas as pressões, expectativas e feedbacks.

Um líder tecnicamente brilhante, mas sem preparo emocional, pode ser o maior detrator da norma. Já o líder promotor é aquele que entende que a segurança psicológica é a base da performance. Como defende Amy Edmondson, sem segurança psicológica, as pessoas escondem erros e sinais de esgotamento. O líder atua como o principal interlocutor no controle preventivo, interceptando o estresse antes que ele se torne um diagnóstico. Então, quando pensamos que as lideranças são os principais porta-vozes da Cultura organizacional, aprofundamos ainda mais nossa discussão para além de PGR.

Da teoria à prática ambidestra

Formar lideranças para a nova era da Segurança do Trabalho exige ir muito além do básico, por isso, precisamos falar sobre ambidestria organizacional: a habilidade de o líder entregar os resultados de curto prazo enquanto cuida da sustentabilidade e inovação do time.

Se mudarmos o ponto de vista, também podemos traçar outra analogia: o líder deve entregar resultados, inovar, entender do negócio, mas sem nunca perder de vista seu fator humano como desenvolvedor de pessoas. E para que esse desenvolvimento seja robusto, podemos integrar cinco conceitos de grandes pensadores que fundamentam uma gestão saudável:

► Inteligência emocional (Daniel Goleman): Não há gestão de risco psicossocial sem autoconhecimento e empatia. Goleman é o principal autor dessa lista e aborda “inteligência emocional” com propriedade, colocando o líder e suas próprias emoções reguladas como fator principal da “não contaminação” do clima organizacional.

► Segurança psicológica e as 5 disfunções (Patrick Lencioni): O líder precisa entender que a base de qualquer time de alta performance é a confiança. Sem confiança, há o medo do conflito e a falta de comprometimento, ingredientes perfeitos para o estresse crônico.

► Liderança positiva e significado (Dan Cable): Quando o líder dá autonomia e propósito, ele ativa o entusiasmo no liderado. Quando ele microgerencia ou oprime, ativa o sistema de medo. Assim, a formação das lideranças deve abranger a habilidade de ser ativador de entusiasmo.

► O pipeline da liderança (Ram Charan): A transição de liderar a si mesmo para liderar outros exige que o líder entenda que seu sucesso agora é o sucesso do outro. Se ele não desapegar da execução pura, sufocará o time e sofrerá o risco psicossocial da sobrecarga por má gestão.

► Presença executiva e linguagem corporal (Amy Cuddy): A postura do líder comunica segurança ou ameaça antes mesmo da primeira palavra. O preparo passa por entender como sua presença impacta o "clima" da sala e a regulação emocional do time.

O que a formação de lideranças deve abranger?

Com a fiscalização da NR-1 prestes a começar, o tempo de "tentativa e erro" acabou. Por isso, uma formação de lideranças conectada à NR-1 deve priorizar a alfabetização emocional como ferramenta de conformidade, com foco na capacidade do líder em ler "nas entrelinhas" por meio de uma escuta ativa que identifique silêncios e mudanças de comportamento.

Outro ponto é a gestão de energia. Mais do que gerenciar o tempo, o líder precisa aprender a desenhar metas e processos que respeitem o ciclo cognitivo humano, atuando como um regulador térmico ao absorver as pressões e redistribuí-las de forma digerível. Isso significa manter a clareza na cobrança de metas agressivas, mas oferecendo suporte incondicional no "como fazer”, reduzindo a carga mental e fortalecendo a segurança psicológica da equipe.

*Suellen Rhoades é diretora de Operações do Fesa Group

Foto: Divulgação/Fesa