Por Alexandre Fleury*

Empresas nunca tiveram tantas ferramentas, tantos dashboards e tanta tecnologia aplicada à gestão de pessoas. Ainda assim, convivem com rotatividade elevada, equipes desengajadas e queda de produtividade. O paradoxo é evidente: quanto mais automatizado o RH se torna, menos previsível parece ser a performance das organizações. Nesse cenário, posso dizer que o problema não está na tecnologia, mas sim na forma como a liderança a utiliza.

O executivo que pensa como empreendedor, ou seja, aquele que assume a responsabilidade pelo futuro do negócio como se fosse seu, entende que gente, cultura e decisão são elementos estratégicos. E ativos estratégicos não podem ser delegados a processos automáticos sem supervisão crítica. Para esse líder, pessoas não são um fluxo operacional administrado por sistemas. Pelo contrário, são a principal variável preditiva do desempenho da companhia.

É nesse ponto que começa um erro silencioso e sistêmico nas empresas contemporâneas: a contratação orientada por IA. A promessa parecia sedutora. Algoritmos eliminariam vieses, acelerariam triagens e trariam mais assertividade às escolhas. Mas, na prática, muitas organizações passaram a automatizar erros em escala. Filtros automáticos, scores de candidatos, avaliações padronizadas e triagens robotizadas geram profissionais tecnicamente adequados, mas culturalmente desalinhados.

No papel, a contratação parece perfeita. No dia a dia, transforma-se em retrabalho, conflitos, baixo engajamento e, inevitavelmente, desligamentos. Esse custo raramente aparece nos relatórios. Ele se dilui em um clima organizacional ruim, perda de produtividade e desgaste de lideranças. Para o executivo empreendedor, isso não é ruído operacional. É custo estratégico.

Nos últimos meses, o debate público envolvendo plataformas de recrutamento baseadas em IA trouxe à tona um desconforto que muitas empresas já vivenciam internamente: estamos terceirizando para algoritmos uma decisão que é profundamente humana e estratégica.

O ponto mais crítico, porém, está em outro lugar. Enquanto se investe em IA para contratar, quase não se investe em dados para entender se as pessoas já contratadas irão performar no futuro.

Hoje, existem ferramentas capazes de medir risco de turnover, nível real de engajamento, aderência cultural e sinais comportamentais de baixa entrega futura. Mas esses indicadores raramente chegam à agenda executiva. O RH continua medindo o passado com pesquisas de clima, avaliações formais e feedbacks periódicos, quando deveria estar monitorando o futuro.

O executivo empreendedor inverte a pergunta. Em vez de discutir qual ferramenta usar no recrutamento, ele questiona: “como sei hoje quem não estará performando daqui a seis meses?”

Essa mudança de lógica transforma tudo. Recrutamento deixa de ser uma tarefa administrativa e passa a ser decisão estratégica. Engajamento deixa de ser pauta de RH e vira indicador de negócio. People analytics deixa de ser suporte e se torna instrumento de gestão executiva.

O erro conceitual das empresas não é a adoção de IA no RH. É tratar pessoas como processo, e não como ativo estratégico. Compra-se tecnologia para recrutar, para avaliar, para demitir… mas pouco se usa de dados para compreender a saúde real da organização. Uma pesquisa da LG Lugar de Gente, publicada no final de 2025, mostra que 72% das empresas que usam IA no RH relatam ganhos de eficiência e otimização dos processos, mas apenas 7% afirmam utilizá-la como instrumento estratégico para compreender desempenho, engajamento e futuro da força de trabalho.

No fim, a baixa performance que surpreende a alta liderança meses depois já estava contratada muito antes, apenas não foi percebida. O problema das empresas, portanto, não é falta de tecnologia. É falta de liderança empreendedora olhando para gente como variável estratégica do negócio. Sob este aspecto, a pergunta mais importante não é qual algoritmo selecionar candidatos, mas sim quais dados mostram, hoje, se a empresa irá performar amanhã a partir das pessoas que trouxe para dentro.

*Alexandre Fleury é especialista em Recursos Humanos e diretor de pessoas da Ábaco Consulting

Foto: Tomas Senna