A escassez de habilidades impacta diretamente a gestão de pessoas, como mostra a Pesquisa de Escassez de Talentos do ManpowerGroup. De acordo com o estudo, 80% das empresas brasileiras relataram dificuldade em encontrar profissionais com as competências necessárias em 2026. Para enfrentar esse desafio, 44% investem em upskilling e reskilling dos colaboradores e 25% buscam novos pools de talentos.

Escolher entre desenvolver quem já está na empresa ou buscar profissionais no mercado exige mapeamento das competências disponíveis, identificação de lacunas e clareza sobre as habilidades que o negócio vai demandar nos próximos anos. Em um contexto no qual as transformações tecnológicas avançam em ritmo superior ao da formação de talentos, antecipar essas necessidades tornou-se parte essencial da gestão.

Sem essa visibilidade, as decisões tendem a seguir demandas imediatas, o que pode alongar o tempo de adaptação, aumentar a pressão sobre as equipes e gerar custos adicionais. "A ausência de clareza sobre o potencial do time leva a decisões de promoção ou contratação tomadas por urgência, sem o respaldo de um planejamento estruturado. Os dois movimentos têm custo alto, seja na sobrecarga de quem assume uma função sem o devido preparo, seja no investimento para integrar alguém externo que poderia ser desenvolvido internamente", afirma Wilma Dal Col, diretora de Recursos Humanos do ManpowerGroup. 

A promoção interna tende a ser mais eficiente quando há proximidade entre as competências atuais do profissional e as exigidas pela nova função, além de potencial de desenvolvimento no curto prazo. Esse movimento contribui para retenção, engajamento e preservação do conhecimento institucional. Quando ocorre sem preparo adequado, pode gerar sobrecarga e comprometer o desempenho individual e do time.

Já a contratação externa se torna mais relevante quando há lacunas mais profundas ou necessidade de incorporar competências ausentes no quadro atual, especialmente em áreas impactadas por avanços tecnológicos ou mudanças de mercado. Nesse cenário, o desafio está na integração do novo profissional ao contexto da organização, de forma a reduzir fricções e acelerar sua adaptação.

Empresas têm recorrido a modelos baseados em dados para orientar essas decisões. Ferramentas de people analytics, avaliações de potencial e planos de desenvolvimento individual ajudam a mapear necessidades e direcionar investimentos de forma mais precisa, conectando movimentações de equipe a um planejamento contínuo da força de trabalho.

O ponto central, no entanto, não é apenas ter essas ferramentas disponíveis, mas garantir que o mapeamento já esteja feito antes que a necessidade urgente apareça. Ter os perfis do time atualizados, as lacunas identificadas e o desenho claro do que se espera de cada função significa que, no momento em que surge uma vaga ou uma decisão de promoção, a resposta pode ser rápida e embasada.

"A decisão entre contratar ou promover não é simples, mas fica substancialmente mais ágil quando a empresa não precisa começar do zero a cada vez que o assunto chega à mesa. Quando se entende quais competências serão críticas nos próximos anos, isso se torna parte da estratégia do negócio, reduzindo riscos, otimizando recursos e preparando o time para sustentar o crescimento", avalia Wilma.

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