Um levantamento da consultoria global de soluções em talentos Robert Half mostra que empresas estão expandindo a estrutura de cargos intermediários com foco direto na sucessão executiva. A pesquisa foi conduzida com 100 executivos brasileiros, incluindo membros de conselhos, alta gerência e média gestão.

“Essas funções servem como um laboratório de liderança. Companhias podem observar como profissionais-chave reagem a contextos complexos, enquanto ganham repertório em temas críticos. Mesmo que nem todos os cargos avancem diretamente para cadeiras de alto escalão, cumprem um papel imediato ao fortalecer a linha de sucessão e reduzir o risco de lacunas de gestão em momentos decisivos”, explica Mario Custódio, diretor de recrutamento executivo na Robert Half.

Nas organizações de capital aberto, o avanço dessas funções é liderado por áreas diretamente ligadas à transformação dos negócios e à execução de estratégias Nesse cenário, os cargos intermediários para apoiar a sucessão incluem:

• Líderes de Transformação Digital — 56%
• Diretores Adjuntos ou Assistentes — 52%
• Gestores de Inovação e Mudança — 46%
• Planejamento de Sucessão — 46%
• Gerentes de Programas de Desenvolvimento de Liderança — 46%
• Líderes de Projetos Estratégicos — 44%
• Diretores Regionais ou de Divisão — 28%
• Líderes de Mentoria e Coaching — 22%
• Equipes de DEI/ESG — 22%
• Funções de Chief of Staff — 18%

Já entre as companhias privadas, o movimento segue a mesma lógica, com maior ênfase em funções que combinam execução estratégica e proximidade com a alta liderança:

• Diretores Adjuntos ou Assistentes — 54%
• Líderes de Projetos Estratégicos — 50%
• Líderes de Transformação Digital — 46%
• Gestores de Inovação e Mudança — 42%
• Gerentes de Programas de Desenvolvimento de Liderança — 42%
• Planejamento de Sucessão — 42%
• Líderes de Mentoria e Coaching — 28%
• Funções de Chief of Staff — 28%
• Equipes de DEI/ESG — 24%
• Diretores Regionais ou de Divisão — 16%

O desenho desses cargos reflete uma mudança na forma como as organizações encaram a sucessão. Em vez de reagir às saídas ou promover líderes apenas quando surge uma vaga, as empresas estão adotando estruturas de preparação contínua, com trajetórias de desenvolvimento mais claras e intencionais.

“As companhias estão revisando a maneira como formam suas lideranças porque perceberam, na prática, que não convém mais ‘acelerar’ uma promoção somente quando surge a vaga. Essas posições intermediárias colocam o profissional no centro das decisões antes do cargo chegar e isso pode mudar o nível de preparo”, afirma Mario.

Na visão do executivo, quando profissionais passam por funções que lidam com transformação, estratégia e pressão real de negócio, podem crescer muito mais rápido e com uma leitura que não se constrói em sala de treinamento.

Ao investir nessas funções,  as empresas ampliam sua capacidade de resposta em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico, ao mesmo tempo em que constroem uma base de liderança mais resiliente e alinhada às demandas do futuro.

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