A HR tech Pin People lançou o Panorama da Experiência do Colaborador 2023, relatório sobre o estado da experiência dos colaboradores nas organizações da América Latina. Realizado pelos times de People Science e Data Science da startup, por meio do uso de tecnologias proprietárias de Inteligência Artificial, o estudo buscou mostrar as verdadeiras necessidades dos colaboradores ao longo de sua jornada nas organizações.

Luisa Aliboni, coordenadora de People Science da Pin People e responsável pelo relatório, explica que os recortes analisados foram gênero, geração (faixa etária), tempo de casa e nível de cargo. “Em todos foram observadas diferenças significativas na experiência, principalmente nos recortes de gênero e geração", detalha a profissional.

O estudo ouviu mais de 390 mil colaboradores no Brasil e América Latina. De forma geral, a análise dos dados revela aspectos que exigem atenção das empresas em 2023 e que podem ser divididos em seis pilares de employee experience (EE):

EE ALÉM DO PRIMEIRO DIA

Ao longo da jornada, a experiência piora e fica evidente o gap entre employer branding e employee value proposition (EVP) – ou seja, o que a empresa “vende” no processo seletivo e o que ela entrega de fato no dia a dia para as pessoas – com o desencantamento após a experiência inicial.

O que representa esses fatos é o resultado da nota de eNPS ao longo do ciclo de vida do colaborador, que apresenta uma tendência de queda considerável: na primeira semana de trabalho a nota é +83, já no momento da saída atinge uma média de +46.

As maiores insatisfações foram encontradas nas variáveis de reconhecimento, crescimento e desenvolvimento na empresa. Sendo assim, a tendência observada em 2022 foi a necessidade de fortalecer a cultura de desenvolvimento contínuo e reconhecimentos ao longo da jornada.

"O fortalecimento de métodos alternativos e diversos de aprendizagem e reconhecimento já é uma realidade para algumas empresas e um objetivo para muitas outras", complementa Frederico Lacerda, CEO e cofundador da Pin People.

ORGANIZAÇÃO PLURAL

Já é sabido no mundo corporativo que empresas diversas conseguem ser mais criativas, gerar mais resultados e tomar melhores decisões. Sendo assim, é necessário que as empresas se preocupem em ter maior presença de pessoas de diversas origens, faixas etárias, classes sociais, crenças e, principalmente, que façam parte de grupos minoritários. No entanto, o trabalho não acaba por aí. Além de investir em diversidade, as empresas precisam se preocupar também com equidade e inclusão, entendendo que diferentes realidades geram diferentes necessidades. "Para aprimorar esse ponto, precisamos deixar de achar que one size fits all, e construir diferentes experiências para diferentes grupos de pessoas, fomentando o enfrentamento às desigualdades estruturais e nos atentando aos desafios da força de trabalho multigeracional", sugere Frederico.

REDESIGN DA ORGANIZAÇÃO FLEXÍVEL

Para garantir experiências personalizadas para cada perfil de colaborador, a empresa precisa ter flexibilidade em suas políticas. De forma geral, os colaboradores estão satisfeitos com o nível de flexibilidade da empresa, com exceção da geração X, que parece estar mais insatisfeita com vários aspectos da jornada. O índice de favorabilidade com relação a esse tema corresponde: baby boomers (92%), geração X (36%), geração Y (92%) e geração Z (87%). "Nossa sugestão nesse ponto é justamente a reavaliação de processos, estratégias, objetivos, rituais, com foco em flexibilização", diz Luisa.

PROATIVIDADE E BEM-ESTAR

O estudo revelou uma grande insatisfação com a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional e saúde mental como um dos tópicos com a maior quantidade de comentários negativos atrelados.

Dentre os comentários, os colaboradores relataram se sentir ansiosos, sem energia, pressionados, cansados e desanimados. Além disso, indicaram segurança psicológica como um tema que precisa ser melhorado nas empresas e que tem alta correlação com a expectativa de permanência: quanto melhor a avaliação sobre o tema, mais tempo os colaboradores pretendem permanecer na empresa.

Dentre as outras variáveis relacionadas a uma alta expectativa de permanência na empresa também foram detectados: significado, propósito, inclusão e suporte do time, temas que estão intimamente ligados à metodologia de Felicidade proposta por Martin Seligman. "Sendo assim, reforçamos a necessidade de fortalecimento da cultura centrada na segurança psicológica e maior tolerância ao erro, no melhor equilíbrio do volume de trabalho dos colaboradores e no aprofundamento nas práticas de felicidade corporativa", indica o cofundador da Pin People.

ACOLHIMENTO NA DESPEDIDA

Na análise das notas de eNPS do offboarding percebemos que constantemente, desde 2020, elas se mantêm como as mais baixas da jornada e com bastante variações entre desligamentos voluntários (+48) e involuntários (+41).

Nos aprofundando nos motivos dessas notas mais baixas encontramos que, dentre os desligamentos voluntários, as variáveis com maior insatisfação são a remuneração total, com 41% de favorabilidade, seguida de equilíbrio de vida, com 46%, e feedbacks da equipe, com 50%.

No entanto, quando olhamos os incômodos das pessoas que foram desligadas involuntariamente, o cenário é bem diferente. As três variáveis com menor índice de favorabilidade estão diretamente ligadas ao relacionamento com suas lideranças, sendo feedbacks da liderança com 18% de favorabilidade; liderança coerente, com 22%; e suporte da liderança, com 50% de favorabilidade.

Há, ainda, um resultado importante para ser destacado, que é o fato de o público feminino avaliar a variável desligamento respeitoso com muito mais insatisfação, apresentando 48% de favorabilidade contra 78% do público masculino.

Luisa reforça que, nesse pilar existe um grande trabalho a ser feito. “Além de entender o que está causando esse gap de experiência das mulheres no desligamento, temos que olhar também para o desenvolvimento das lideranças, para que elas aumentem a quantidade e qualidade de seus feedbacks e alinhamentos, dando clareza para os colaboradores do que é esperado deles antes que isso resulte em um desligamento.”

SUPORTE E DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS

A avaliação do lNPS (Leadership Net Promoter Score) indica que, de forma geral, as pessoas estão satisfeitas com suas lideranças, porém quando nos recortes de gênero e nível de cargo esse resultado não é homogêneo.

Enquanto as mulheres indicaram um score de dez pontos a menos do que os homens (+68) nesse quesito, as pessoas com cargo de liderança também indicaram um score 14 pontos abaixo do que as pessoas sem cargo de liderança (+65). Isso indica que há um gap de experiência das mulheres com suas lideranças, mas também que a experiência das lideranças está sendo impactada negativamente pela relação com suas próprias lideranças diretas.

Com base na importância do papel da liderança na promoção de melhores experiências para os colaboradores, reforçamos a necessidade de capacitação e suporte para as lideranças nos diversos níveis da hierarquia organizacional.

"As lideranças precisam ser desenvolvidas para entender seu papel em experiência do colaborador e entregar experiências melhores para os times ao mesmo tempo que as organizações precisam entender que as lideranças também devem ter experiências positivas e personalizadas para poderem exercer efetivamente seu papel", finaliza Frederico

Foto: Shutterstock