Com o início da campanha eleitoral, as divergências políticas tendem a atravessar as portas das empresas. O desafio para lideranças e RHs não é eliminar as diferenças, mas impedir que elas se transformem em hostilidade, isolamento, pressão ou assédio. Neste ano, o tema ganhou uma nova dimensão jurídica: o TSE incluiu expressamente nas regras das Eleições 2026 a vedação à propaganda e ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho público e privado.

O risco de a política interferir nas relações profissionais já aparece em pesquisas brasileiras. Levantamento do Indeed com mais de mil trabalhadores mostrou que 80% evitam discutir política com colegas ou líderes. Entre eles, 36% já haviam se sentido desconfortáveis ao expressar suas opiniões. Um estudo divulgado pela FGV EAESP em março deste ano, realizado com 283 servidores públicos de carreira, também identificou aumento dos conflitos interpessoais e de comportamentos prejudiciais ao trabalho durante o período eleitoral, sobretudo em ambientes com maior diversidade de opiniões políticas.

"Equipes diversas tendem a tomar decisões melhores quando conseguem aproveitar diferentes perspectivas. O desafio surge quando a divergência deixa de ser uma troca respeitosa de ideias e passa a afetar a confiança entre as pessoas. Nesse momento, aumenta a tendência de evitar conversas, formar grupos de afinidade, reduzir a colaboração e interpretar comportamentos sob uma lente ideológica", afirma Marcelo Egéa, presidente da IAF Brasil (International Association of Facilitators).

Segundo ele, é justamente nessa etapa, antes que o conflito se transforme em um problema formal, que a atuação da empresa faz diferença. “A maturidade de uma organização não se mede pela ausência de divergências, mas pela sua capacidade de transformar diferenças em diálogo e diálogo em colaboração”, diz.

Um dos maiores riscos, na visão do executivo, é a liderança assumir o papel de decidir quais opiniões podem ou não circular. O foco deve estar no comportamento e na qualidade das relações. "O papel da liderança não é arbitrar opiniões políticas nem controlar o pensamento das pessoas. Seu papel é cuidar da qualidade das relações de trabalho. Quando uma discussão passa a gerar constrangimento, intimidação ou hostilidade, o líder precisa atuar para restabelecer um ambiente de respeito", diz.

A necessidade de estabelecer essa fronteira fica ainda mais evidente diante do assédio eleitoral. Até 6 de agosto, o Ministério Público do Trabalho havia recebido 135 denúncias relacionadas às eleições de 2026. Entre as práticas citadas pelo órgão estão ameaças de demissão ou perda de função, promessa de benefícios, exigência de participação em atos de campanha, cobrança sobre o voto e constrangimentos relacionados a preferências políticas.

"Liberdade de expressão e respeito ao outro não são conceitos opostos; eles se complementam. Cada profissional tem direito às suas convicções, mas o ambiente de trabalho não pode ser utilizado para pressão, discriminação ou tentativa de influenciar escolhas individuais", ressalta Marcelo.

Proibir não elimina o conflito
Diante da polarização, simplesmente determinar que "política não se discute no trabalho" pode parecer a solução mais simples. Para  o CEO da IAF Brasil, porém, a estratégia tende a deslocar o problema em vez de enfrentá-lo. Proibir simplesmente, diz o executivo, costuma esconder o conflito, não resolvê-lo. “Quando não existem espaços adequados para diálogo, as tensões podem migrar para conversas paralelas, redes sociais ou pequenos grupos, dificultando ainda mais sua gestão.”

A alternativa é estabelecer previamente acordos de convivência, com princípios como respeito mútuo, escuta, ausência de ataques pessoais e preservação das relações profissionais. O RH também pode revisar códigos de conduta, reforçar canais seguros para relatos e preparar gestores para identificar situações em que uma divergência começa a comprometer o funcionamento da equipe.

É nesse ponto, defende Marcelo, que a facilitação profissional pode contribuir: em vez de decidir quem tem razão, o facilitador estrutura conversas difíceis para que diferentes posições possam ser apresentadas e ouvidas sem comprometer a relação entre os participantes. "A prevenção é muito mais eficaz do que a intervenção quando o conflito já se instalou. O objetivo não é fazer todos pensarem da mesma maneira, mas preservar a capacidade de continuar trabalhando juntos, mesmo quando existem diferenças profundas de opinião", conclui.

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