Pessoas, Ética e Inovação formam a tríade mais presente entre os valores declarados pelas 500 maiores empresas brasileiras. Juntos, os três temas representam 54% das 2.515 declarações analisadas pelo estudo DNA Cultural Brasileiro 2026, realizado pela consultoria Santo Caos. Ao todo, 88% das organizações pesquisadas têm pelo menos um deles entre seus valores institucionais.

Quando a atenção é focada em Pessoas, o dado chama ainda mais atenção: 83% das empresas declaram algum valor relacionado ao cuidado com as pessoas, tornando o tema o mais recorrente entre as organizações analisadas.

Para Jean Soldatelli, sócio-fundador da Santo Caos, o resultado revela um traço importante da cultura brasileira. “Cuidado às pessoas” aparece de forma disseminada entre empresas de diferentes setores, regiões, portes e tipos de organização, o que expressa uma característica mais relacional da sociedade brasileira. “Não é à toa que muitas empresas dizem ‘aqui nós somos uma família’, justamente porque há uma associação de que trabalhar para o brasileiro também é construir vínculos”, diz o executivo. E, nesse caso, uma empresa que não verbaliza o foco em pessoas é vista com estranheza.

Entretanto, diz Jean, a tradução do que é “cuidar das pessoas” certamente vai ser diferente para cada uma. E declarar que as pessoas são importantes não significa, necessariamente, construir uma cultura orientada para elas.

Inconsistência cultural

Na Santo Caos, cultura é definida como o conjunto do discurso, das decisões, do dinheiro, da dinâmica e do design organizacional. Na prática, isso significa observar não apenas o que a organização afirma valorizar, mas também os critérios usados para tomar decisões, aquilo em que investe, o que recompensa, como distribui responsabilidades e poder e quais comportamentos estimula.

O modelo OCAI, utilizado pelo estudo para identificar estilos culturais predominantes, ajuda a contextualizar esse resultado. Entre as maiores empresas brasileiras, 59% apresentam o estilo clã como dominante no discurso, perfil associado a características como colaboração, pertencimento e cuidado com as pessoas. Jean explica que o dado não deve ser interpretado como uma fotografia da cultura praticada, pois a pesquisa analisou informações públicas e, especificamente, as declarações de valores. Para identificar a cultura efetivamente vivenciada, seria necessário investigar o funcionamento interno das empresas.

Ou seja, não necessariamente os 59% identificados pelo OCAI colocam esses valores na prática ou que tenham essa característica cultural predominante no seu dia a dia. É justamente nessa diferença que surge uma das principais provocações do estudo.

O próprio levantamento encontrou um dado que reforça essa reflexão: 64% das maiores empresas brasileiras possuem ao menos uma “empresa-gêmea cultural”, conceito criado pela Santo Caos para identificar organizações que declaram exatamente o mesmo conjunto de valores.

Para Jean, se cultura é o jeito de ser de um grupo, seria esperado que os valores revelassem características particulares daquela organização. A repetição dos mesmos conjuntos de palavras entre empresas de negócios e contextos diferentes sugere, portanto, que parte desse discurso pode estar relacionada às expectativas externas – de investidores, sociedade, clientes ou outros públicos – e não necessariamente à identidade interna.

Essa, diz ele, talvez seja a maior surpresa desse estudo. Usar um valor como justificativa de uma expectativa de um acionista ou de um órgão de fiscalização é fazer uma promessa pública apenas para fora, mas desconsiderar como internamente, no que chama de teatro cultural. “Empresas como Nokia e Kodak são exemplos disso. Tinham valores no seu discurso, mas não na sua prática. Essa incoerência gerou custos invisíveis que cobraram caro: eu vendo inovação para meus acionistas, mas pratico aversão a erros e padronização excessiva com meus colaboradores. Assim, a estratégia fala uma coisa que a tática não consegue cumprir”, cita.

É nesse ponto que, na visão do executivo, existe uma oportunidade para o RH ampliar sua atuação estratégica. A área pode ajudar a identificar os custos invisíveis das inconsistências culturais, como processos que se arrastam, necessidade de excesso de aprovações, incentivos que estimulam comportamentos contraditórios, decisões desalinhadas e práticas de gestão que não correspondem aos valores anunciados. Ao fazer isso, demonstra a dimensão de sua importância para o negócio.

A discussão também coloca em xeque uma associação frequente nas organizações: a ideia de que uma boa experiência, satisfação ou engajamento dos colaboradores seja suficiente para caracterizar uma cultura saudável.

Cultura e clima, frisa Jean, são dimensões diferentes. “Inclusive, em muitas empresas, a área tem os dois nomes, mas faz uma coisa só, achando que uma certificação ou um score positivo de satisfação dos colaboradores significa uma cultura boa, o que não necessariamente é verdade”. Ou seja, uma empresa pode apresentar bons indicadores de satisfação e, ainda assim, manter incoerências no seu sistema cultural que dificultam a execução da estratégia.

Cuidar das pessoas é diferente de incluir

No estudo, a Santo Caos separou os valores relacionados a Pessoas e Bem-estar daqueles associados a Inclusão e Identidade. A distinção pode parecer sutil, mas revela duas concepções diferentes.

Jean conta que o debate linguístico foi um aprendizado importante do estudo. Ele explica que, a princípio, Inclusão não tinha uma categoria própria. Alguns dos seus pontos estavam em Pessoas e Bem-estar, e outros estavam em Ética e Integridade, como a questão do respeito. Porém, ao analisar de forma mais detalhada, percebeu-se que separar essa categoria mostraria um fator levemente diferente da semântica corporativa: bem-estar é cuidar das pessoas; inclusão é fazer com que as pessoas possam ser elas mesmas. “Parece similar, mas a tradução é diferente: no primeiro, eu posso apenas cuidar dos meus; no segundo, eu faço com que todas as pessoas se sintam bem ali.”

Os números ajudam a dimensionar essa diferença. Sete em cada dez empresas que declaram Inclusão também apresentam um valor relacionado a Pessoas. Mas apenas duas em cada dez empresas que declaram Pessoas também mencionam Inclusão. Ou seja, é muito mais comum encontrar no discurso corporativo referências ao cuidado, à confiança e ao bem-estar do que declarações explícitas relacionadas às diferenças, à equidade e à construção de ambientes inclusivos.

De acordo com o executivo, enquanto o cuidado com as pessoas aparece como uma espécie de padrão legitimado no contexto corporativo brasileiro, a inclusão está mais relacionada à identidade e às crenças que uma empresa pretende assumir como próprias.

O desafio para o RH

Se 83% das maiores empresas brasileiras dizem valorizar as pessoas, o próximo passo talvez seja menos perguntar se a organização tem esse valor e mais investigar como ele aparece no funcionamento da empresa.

É uma mudança de perspectiva que pode recolocar o RH no centro da discussão sobre cultura. Em vez de apenas comunicar valores ou acompanhar a percepção dos colaboradores, a área pode ajudar a verificar se esses valores influenciam decisões, processos, incentivos, liderança e comportamentos.

Para Jean, esse é justamente o desafio dos líderes de RH: “retomar as rédeas do discurso” e garantir que os valores declarados orientem, de fato, as práticas internas. “As palavras que estão na parede precisam aparecer no dia a dia. Caso contrário, talvez seja hora de tirá-las de lá”, conclui.

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