Muitas empresas têm adotado Inteligência Artificial (IA) em seus processos de recrutamento. A ideia, em tese, é ótima: diminui etapas, economiza recursos e torna o trâmite mais ágil. Mas, na prática, esses recursos trazem melhores resultados?

“Raramente”, diz Rodrigo Sahd, diretor geral da Foursales no Brasil, empresa de recrutamento de talentos para a área Comercial. Segundo ele, apesar do grande potencial dessas ferramentas, o resultado por hora não é positivo.

“Boa parte das empresas ainda não consegue usar a tecnologia de forma produtiva. Em certos casos, isso acaba atrapalhando inclusive as consultorias de talentos, que precisam direcionar os candidatos que avaliam para as automações criadas por essas companhias”, afirma.

O administrador César Marques, que procura emprego há oito meses e já participou de vários processos seletivos – parte deles, totalmente automatizados – é um exemplo. “A sensação que fica quando se faz determinados testes é que você está jogando na loteria”, disse.

Um dos casos emblemáticos pertence a umas das maiores startups do Brasil, atendida pela Foursales. Recentemente, ela passou a aplicar cinco testes de alta subjetividade, e dificuldade, eliminando de antemão 96% dos candidatos. Mesmo assim, o percentual de efetividade das entrevistas, isso é, que se converteram em contratações, caiu de 27% para 8%. Em outras palavras, com a implantação da tecnologia, a empresa passou a entrevistar três vezes mais profissionais para garantir o mesmo indicador que tinha antes. Além disso, a chance de insucesso da contratação, medida pela rápida substituição de um profissional recém-contratado, aumentou em 70%.

Além disso, prossegue Sahd, a ciência tem gerado uma série de informações contundentes, mas sem obter a devida atenção. “Testes comuns em automações de recrutamento, como de IA e aderência cultural, não têm validação científica ou um coeficiente estatístico relevante. Sua popularidade, por isso, causa espanto.”

O segredo está não só no próprio teste, como na maneira como é interpretado ou para o tipo de cargo que é aplicado. Por exemplo, o teste de raciocínio lógico, ou teste de Q’, é útil somente para cargos de diretoria e vice-presidência, e desde que uma nota média mínima seja considerada.

“A coisa mais responsável, respeitosa e, por que não, humana, que um profissional de RH pode fazer na sua função é oferecer aos profissionais que ele avalia uma comparação coerente e baseada em fatos”, diz o especialista. “Para tanto, o respaldo científico é fundamental.”

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