Por Mariana Damiati*

Vamos falar a verdade que pouca liderança quer encarar: a maioria dos PDIs falha não por falta de boa intenção, mas por falta de estratégia e intencionalidade. Eles viraram um documento bonito, preenchido periodicamente, para “cumprir o ciclo”, e não um mecanismo real de execução. Só que o mundo mudou. E rápido. O Fórum Econômico Mundial estima que 39% das habilidades atuais serão transformadas ou ficarão desatualizadas até 2030, portanto, à medida que o ambiente corporativo se torna mais volátil, tecnológico e dependente de conhecimento e resiliência, fica cada vez mais evidente que nenhuma estratégia se sustenta sem pessoas capazes de executá-la, adaptá-la e, muitas vezes, reinventá-la.

É nesse contexto que tratar PDI como burocracia é como fazer planejamento estratégico e “esquecer” o orçamento. A estratégia até existe, mas não acontece. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) precisa deixar de ser uma ferramenta acessória de RH e passa a ter um peso estratégico, afinal ele responde uma pergunta importante: “Quem precisa ser desenvolvido e em quê para que essa estratégia saia do PowerPoint e vire resultado?”

O PDI é, essencialmente, o mecanismo que conecta a estratégia da empresa à capacidade real de execução das pessoas. Enquanto o planejamento estratégico define para onde a organização quer ir, o PDI responde se as pessoas estão ou estarão preparadas para levar a empresa até lá. Ignorar essa conexão é um erro comum e custoso. Muitas organizações investem tempo e recursos em estratégias sofisticadas, mas falham ao não traduzir essas diretrizes em desenvolvimento de competências individuais alinhadas às necessidades do negócio. Se a empresa quer ser mais ágil, não adianta redesenhar organograma. Precisa redesenhar como as pessoas evoluem.

O modelo antigo de PDI presume um mundo estável: você define metas anuais, faz cursos, melhora “pontos fracos” e, quem sabe, progride. O modelo atual precisa refletir um mundo instável, com IA, novas formas de trabalho, mudanças de modelo de negócio e pressão por produtividade. Isso muda tudo.

Os dados reforçam essa lógica. A Gallup destaca que organizações que investem estrategicamente em desenvolvimento relatam 11% maior lucratividade e são duas vezes mais propensas a reter pessoas. E uma pesquisa feita nos Estados Unidos, em 2024, da SHRM (Society for Human Resource Management) aponta que funcionários com uma experiência positiva no trabalho têm 68% menos probabilidade de considerar deixar a empresa. E “experiência positiva” passa cada vez mais por crescimento profissional real.

Quando o PDI não funciona, os sinais são claros: ele se repete para todos com as mesmas competências genéricas, depende quase exclusivamente de cursos, não dialoga com a estratégia nem com as prioridades do time, é feito no fim do ano e rapidamente esquecido no início do seguinte, além de não contar com prática nem acompanhamento consistente. Nesses casos, o desenvolvimento individual perde relevância e se transforma em mais um ritual administrativo sem impacto mensurável.

Na prática, o desenvolvimento individual impacta diretamente a capacidade da empresa de executar sua estratégia com consistência. Profissionais que têm clareza sobre suas metas de desenvolvimento tendem a tomar decisões melhores, responder com mais agilidade a mudanças e assumir maior responsabilidade pelos resultados entregues. Isso reduz retrabalho, acelera a curva de aprendizagem e diminui a dependência excessiva de lideranças para decisões operacionais, criando uma organização mais autônoma, produtiva e preparada para sustentar crescimento ao longo do tempo.

Por isso, o PDI de hoje precisa ser diferente: mais curto, mais frequente e orientado a evidências reais de evolução, e não a documentos extensos. Deve priorizar skills que movem o negócio, em vez de competências genéricas, estar conectado a desafios e projetos reais e ser medido pela aplicação prática do aprendizado – trocando o “eu fiz” pelo “eu apliquei”.

E a IA? Ela não substitui o PDI, ela expõe quem está sem PDI. A conversa sobre IA costuma cair em extremos: “vai substituir todo mundo” ou “é só ferramenta”. O ponto é outro: a IA acelera o fato do que o que é repetível se torna obsoleto e amplifica o valor do que é humano e estratégico. Logo, PDI precisa incluir reconfiguração de trabalho (o que automatizar, o que elevar), novas rotinas de produtividade com IA e, principalmente, habilidades humanas que sustentam decisão, ética, influência, pensamento crítico e liderança em mudança. Isso fará com que as pessoas saiam de operar no modo antigo e se abram para as mudanças que são realidades.

Há também um efeito estrutural importante: empresas que integram desenvolvimento individual à estratégia constroem culturas organizacionais mais adaptáveis. Em um cenário em que tecnologias, modelos de negócio e exigências de mercado mudam rapidamente, a capacidade de aprender se torna mais valiosa do que qualquer plano estático. O PDI cria um ambiente em que o aprendizado contínuo é esperado, mensurado e valorizado, o que aumenta a resiliência organizacional. Não por acaso, a Deloitte aponta que empresas com programas robustos de desenvolvimento têm uma taxa de retenção de talentos de alta performance 34% maior do que aquelas que não investem de forma consistente nesse pilar.

Colocar o PDI no contexto do planejamento estratégico é reconhecer que a vantagem competitiva não está apenas nas decisões tomadas, mas na capacidade das pessoas de executá-las com qualidade, velocidade e inteligência. Se você quer ganhar competitividade, trate o PDI como parte do motor do negócio. A pergunta que fica é simples: sua empresa tem planejamento estratégico… mas será que tem capacidade estratégica?

No nível individual, a reflexão é inevitável: o seu PDI está construindo competências que realmente movem o ponteiro do negócio ou apenas mantendo você ocupado? A liderança acompanha desenvolvimento com o mesmo rigor com que acompanha metas? E qual habilidade, se evoluir nos próximos 90 dias, teria impacto real no seu desempenho?

Estratégias podem ser copiadas; competências organizacionais, não. O desenvolvimento individual, quando bem estruturado, cria uma base sólida de talentos preparados para sustentar a estratégia no curto prazo e reinventá-la no longo prazo.

*Mariana Damiati é sócia-diretora de Cultura Organizacional da Crescimentum

Foto: Divulgação/Crescimentum