Por Daniel Scott*

Conversando com profissionais de Recursos Humanos de diferentes mercados e porte de negócios, uma queixa é unânime: a dificuldade que enfrentam para encontrar um profissional alinhado à vaga por conta da distância que há entre as habilidades requeridas para a função e salários pagos pela empresa.

Isso acontece porque muitos empregadores exigem preparo e comprometimento incompatíveis com a remuneração proposta – o que gera um desequilíbrio de expectativas. De um lado, fica o empresário, que espera uma entrega de excelência e do outro lado fica, ou um profissional desqualificado ou desestimulado e descomprometido com o time.  

E, nesse cenário, há dois aspectos básicos a serem considerados: o custo real de uma remuneração baixa e o efeito moral dessa política compensatória. Uma dinâmica que, muitas vezes, é responsável pelo sucesso de um negócio que faz uma empresa conquistar 20% a mais clientes que seus concorrentes, mesmo tendo metade do número de funcionários.

O estudo dos impactos dessa inequação no desempenho dos negócios foi abordado pelo professor Wayne F. Cascio, da Universidade do Colorado, no artigo “The High Cost of Low Wages”, que em tradução livre seria “O Custo dos Salários Baixos”, publicado na Harvard Business Review, no qual ele aponta que remunerações abaixo do valor pago pelo mercado resultam em grandes danos para a empresa a longo prazo.

Para justificar essa afirmação, Cascio se apoiou em uma pesquisa realizada nas duas maiores cadeias varejistas dos Estados Unidos: CostCo e Wal Mart/Sam’s Club.

Ambas disputam acirradamente no mercado altamente competitivo de supermercado atacadista. Com 338 lojas e 67.600 funcionários, a CostCo lidera detendo, aproximadamente, 50% do mercado. Logo atrás vem o Sam’s Club e suas 551 lojas operacionalizadas por 110.200 colaboradores que abocanha cerca de 40% de market share.

Logo de cara já dá para perceber uma enorme diferença na relação entre participação de mercado e número de lojas e funcionários de cada empresa, sugerindo um abismo de produtividade entre os dois concorrentes.

Mas, se olharmos os números apresentados no estudo do professor Wayne, podemos ter uma boa ideia sobre a origem de tais diferenças: a CostCo paga cerca de US$ 17,00 a hora, cobre os custos de seguro-saúde de 82% de seus funcionários e contribui, ainda, com uma média de US$ 1.330,00 anuais para os planos de aposentadoria de 91% deles. Já seu concorrente remunera à base de US$ 10,11 pelo mesmo trabalho, oferece seguro-saúde à metade dos empregados e colabora com US$ 747,00, em média, para a previdência privada de 64% de seus quadros.

Haveria uma natural tendência em apontar, nesse caso, os melhores salários e benefícios pagos pela CostCo como principal e único responsável pela sua melhor performance em relação a seu concorrente. Mas, quando falei sobre o Efeito Halo, chamei atenção para o fato de atribuirmos, por vezes, uma determinada consequência a apenas uma causa, numa relação única e direta de causalidade. Em sistemas complexos, como uma rede de lojas, isso pode estar bem longe da realidade.

Voltemos, então, às implicações dos níveis salariais:

– Custo Real: a frequência com a qual os funcionários saem e entram na companhia (turnover) representa um elevado custo para uma empresa – além de uma medida geral de satisfação. No Sam’s ela fica na média do setor, que é em torno de 44%. Mas a CostCo renova apenas 17% de seus funcionários anualmente.

Assumindo um custo (conservador) de reposição do funcionário em 60% do seu salário anual, cada contratação custa US$ 12.617 ao Sam’s e US$ 21.216 à CostCo. E a vantagem vem no número bem menor de contratações da CostCo. Com 17% de taxa de turnover, a empresa contrata 11.492 novos funcionários por ano, o que lhe gera custos anuais de US$ 244 milhões, contra despesas da ordem de US$ 612 milhões para o Sam’s, que tem uma taxa de 44%, representa 48.488 contratações anuais.

– Efeito Moral: a satisfação por ter um pacote de salário e benefícios mais atraentes, além de gerar mais vendas – alavancadas por funcionários motivados –, aumenta o nível de comprometimento, colaboração e fidelidade entre os colaboradores e a empresa. Fora um lucro maior por funcionário que na CostCo é de US$ 21.805 e na Sam’s é de US$ 11.615,00. Além disso, a CostCo tem um baixíssimo índice de furtos.

A maior lição que fica aqui é o fato de sempre nos concentrarmos apenas nos custos que estão visíveis para nós. Pagar pouco para um funcionário pode significar deixar de receber muito por ele. 

O mesmo vale para quando estamos comprando: nem sempre comprar mais barato é o melhor negócio, pois às vezes é mais interessante comprar da forma mais barata.

A pergunta que devemos nos fazer é: onde estão os custos ocultos de nossas transações?

*Daniel Scott, fundador da HyperXP, escola de negócios para pequenos e médios empresários que visa democratizar a educação de gestão e marketing no Brasil. É economista pela PUC-RJ, mestre em Administração pela FGV-RJ e pós-graduado em Empreendedorismo pela Escola Superior de Comércio de Paris, é também autor do livro O que eles não te ensinam na faculdade

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