A popularização da inteligência artificial generativa está transformando os processos de recrutamento e seleção, mas também ampliando os riscos de fraude. Um levantamento da ResumeGenius mostra que 17% dos recrutadores já encontraram deep fakes, conteúdos falsos altamente realistas gerados por IA, durante entrevistas por vídeo.

Os riscos deixaram de ser apenas uma possibilidade. Em 2024, a empresa de segurança KnowBe4 descobriu ter contratado uma pessoa da Coreia do Norte que utilizou uma identidade norte-americana roubada e recursos de IA para manipular sua aparência em entrevistas por videoconferência. Aprovado se passando um engenheiro de TI, o homem acabou sendo identificado pelos mecanismos de segurança da empresa.

Para Isabela Agibert, do RH Estratégico da Employer Recursos Humanos, a principal mudança está na forma como o RH encara a confiança nas interações digitais. A videochamada, diz ela, deixou de ser uma prova suficiente de identidade. “O RH precisa adotar uma validação em camadas, cruzando informações, realizando testes práticos durante a entrevista e confirmando referências profissionais. A tecnologia acelera os processos, mas não substitui a avaliação humana"

Embora as ferramentas de IA estejam cada vez mais sofisticadas, ainda existem indícios que podem levantar suspeitas durante entrevistas remotas. Movimentos faciais pouco naturais, atrasos entre áudio e imagem, iluminação incompatível, distorções em detalhes do rosto e alterações artificiais na voz são alguns dos sinais que merecem atenção.

Segundo Isabela, perguntas inesperadas e atividades realizadas ao vivo também ajudam a diferenciar respostas autênticas de conteúdos preparados com auxílio de IA. "Quando o candidato precisa resolver uma situação em tempo real, fica muito mais difícil sustentar uma fraude baseada em deep fake ou em respostas previamente estruturadas", orienta a especialista.

COMO PROTEGER A EMPRESA

O cenário exige, cada vez mais, a implementação de processos de autenticação, incluindo validação documental, confirmação de identidade por selfie com movimento, verificação de referências profissionais e, quando necessário, entrevistas presenciais nas etapas finais.

Outra medida recomendada é restringir os acessos concedidos aos novos colaboradores durante o onboarding, reduzindo riscos caso uma tentativa de fraude consiga ultrapassar as etapas iniciais do processo seletivo.

Entre as principais recomendações também estão o treinamento contínuo das equipes para identificar sinais de manipulação, a implementação de processos de verificação de identidade em múltiplas etapas e a manutenção da supervisão humana em todas as decisões relacionadas à contratação, promoção e desligamento de profissionais.

Para Isabela, essas mudanças mostram que o RH precisará desenvolver novas competências para compreender melhor os riscos digitais, interpretar resultados produzidos por algoritmos e atuar como garantidores da autenticidade dos processos de recrutamento.

Na avaliação da especialista, a inteligência artificial tende a tornar o RH ainda mais estratégico, ampliando seu papel na governança da IA aplicada às relações de trabalho. "A inteligência artificial amplia a eficiência do recrutamento, mas confiança, ética e responsabilidade continuam sendo atributos exclusivamente humanos", conclui.

RESPONSABILIDADE JURÍDICA

Além dos desafios operacionais, o avanço dos deep fakes também amplia a responsabilidade jurídica das empresas. Para a advogada trabalhista Letícia Pereira, também da Employer Recursos Humanos, a utilização de inteligência artificial em processos seletivos deve observar rigorosamente a legislação de proteção de dados. "Imagem e voz são dados pessoais protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Sempre que essas informações forem utilizadas em processos seletivos ou por ferramentas de IA, é indispensável haver finalidade específica, transparência e uma base legal adequada."

Segundo Letícia, o consentimento isolado nem sempre é suficiente para legitimar o uso desses dados. "Autorizar o uso de uma fotografia para um crachá, por exemplo, não significa autorizar a criação de um avatar ou de um clone de voz. O tratamento desses dados deve ser específico e proporcional à finalidade informada."

Letícia destaca ainda que a adoção de políticas internas sobre inteligência artificial tornou-se uma medida de governança indispensável. As organizações precisam estabelecer regras claras sobre os usos permitidos da IA, prever revisão humana em decisões de alto impacto e documentar os critérios utilizados durante os processos seletivos. Esse conjunto de ações, orienta a advogada, reduz riscos jurídicos e fortalece a transparência.

Ela também ressalta que a responsabilidade pelas decisões tomadas com apoio da inteligência artificial permanece sendo da empresa. "A organização não pode transferir sua responsabilidade ao fornecedor da tecnologia. Se houver discriminação, vazamento de dados ou uso indevido de informações pessoais, a empresa poderá responder pelos impactos caso não tenha adotado mecanismos adequados de governança."

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