Por Candice Gentil Fernandes*

Nunca foi tão caro demitir alguém, e não estou falando apenas de verbas rescisórias. Falo do preço invisível que uma empresa paga quando encerra uma relação de trabalho sem estratégia, sem dignidade e sem um plano para o que vem depois. Durante minha trajetória profissional como consultora de carreiras, executiva e conselheira de empresas, entendi que o desligamento é, talvez, o teste mais honesto do caráter de uma organização. É na condução de cada desligamento, que a empresa revela se a valorização do ser humano está somente no seu discurso, ou se é exercitada na prática. O mercado, mais cedo ou mais tarde, vai conhecer a mensagem.

Vivemos um cenário paradoxal. O desemprego está em 5,4%, o menor nível da série histórica do IBGE, iniciada em 2012, com 103,1 milhões de pessoas ocupadas no trimestre encerrado em junho de 2026. E, ainda assim, a rotatividade no mercado formal bateu recorde, chegando a 29,7% no primeiro semestre apenas na capital paulista, o maior patamar desde o início do Novo Caged. Mas o cenário ainda pode piorar.

Uma pesquisa sobre os impactos das demissões na cultura organizacional, realizada pela Intoo em parceria com a Workplace Intelligence, mostra que 57% dos líderes de RH no Brasil consideram provável que suas organizações realizem demissões nos próximos 12 meses. O dado reforça que a ameaça de cortes é real e que a forma como essas saídas são conduzidas deixou de ser um detalhe operacional para se tornar uma decisão estratégica de reputação.

Demissões são momentos de verdade para a marca empregadora: nenhum discurso sobre cultura sobrevive ao contato com a realidade de uma demissão mal conduzida.

Vale separar, de modo pragmático, o que as políticas de outplacement ou transição de carreira significam para o indivíduo do que elas representam estrategicamente para a empresa. Na prática, um processo de desligamento estruturado pode reduzir os riscos trabalhistas, contribuir para o desenvolvimento e acelerar o processo de transição do ex-colaborador. Esses são benefícios mensuráveis, com impacto direto em custo e tempo. Há, porém, uma segunda dimensão, menos tangível: a forma como a saída é conduzida comunica ao time e ao mercado os valores que alicerçam a cultura da empresa.

Essa dimensão não cabe em uma planilha, mas influencia a confiança de quem fica e a reputação da organização. As duas perspectivas não competem entre si. Ao contrário: quando reconhecidas em igualdade de importância, tornam mais consistente a decisão de investir em um processo de desligamento responsável e humanizado.

O primeiro equívoco das empresas que não pensam em longo prazo é acreditar que o impacto de uma demissão termina na porta de saída. Aqueles que ficam – os chamados survivors – observam tudo e as percepções geradas irão moldar a confiança que depositam na liderança e na empresa.

Quando uma demissão é conduzida com empatia e suporte, o time entende que a empresa cuida das pessoas mesmo nos momentos difíceis. Quando é fria e burocrática, o recado é outro. Aqui, você é descartável. A retenção de talentos não se constrói apenas com salário e benefícios. Constrói-se com a percepção de que, em acontecendo o desligamento, será conduzido de forma digna.

O mesmo raciocínio se estende ao diálogo com investidores e conselhos. Não pretendo afirmar que as políticas de desligamento responsável que incluem programas de outplacement, por si só, alteram uma avaliação ESG. Seria uma relação causal sem evidência específica. Mas a gestão de pessoas é, cada vez mais, parte da conversa sobre governança e responsabilidade social, e a coerência entre discurso e prática pesa na percepção de quem analisa a empresa.

Além disso, o mercado de talentos é pequeno e conversa entre si. O profissional que sai hoje pode ser o parceiro, o cliente ou o indicador de talentos de amanhã. Manter relacionamentos estratégicos não é cortesia. É inteligência de negócio. E para quem recruta, o diferencial competitivo já não está apenas em atrair, mas em demonstrar, publicamente, que “aqui as pessoas são respeitadas em todas as fases da sua jornada”.

Penso, muitas vezes, nos bastidores dessas decisões. Há uma tendência de tratar a demissão como um evento técnico, resolvido com formulários e prazos. Mas por trás de cada desligamento há uma história, uma família, um projeto de vida. Liderar pelo exemplo é reconhecer essa humanidade e agir de acordo, não por benevolência, mas porque é a única forma sustentável de conduzir negócios em um mundo que valoriza cada vez mais a autenticidade.

O mercado está caminhando, cada vez de forma mais contundente, para um lugar onde a experiência do colaborador, inclusive a de saída, é parte indissociável da marca. As empresas que têm em sua estratégia o olhar de jornada integral do início ao desligamento, constroem vantagem competitiva difícil de copiar. As demais continuarão pagando, silenciosamente, um preço que não aparece no balanço, mas que se reflete em cada talento que decide ir embora, em cada cliente que hesita e em cada investidor que questiona.

A reflexão que deixo não é sobre custos de um projeto de desligamento humanizado e responsável, é sobre o custo de não o fazer. Em um mercado que observa, julga e lembra, a forma como dizemos adeus pode acabar se sobrepondo à jornada. Talvez seja hora de encarar esse momento de verdade, não como um fim, mas como a medida mais precisa do que realmente somos.

*Candice Gentil Fernandes é managing director da Intoo, marca de outplacement, aconselhamento e desenvolvimento de talentos do Gi Group

Foto: Divulgação/Intoo