Por Maurício Pedro*

 

No mês de janeiro, a Síndrome de Burnout ou síndrome do esgotamento profissional passou a ser considerada uma doença ocupacional pela Organização Mundial de Saúde (OMS). Agora, o fenômeno é caracterizado como “uma síndrome de um stress crônico, não administrado com êxito no local de trabalho”.

 

Em termos práticos, cresce a importância e a responsabilidade dos Departamentos de Recursos Humanos das empresas em relação à sensibilização junto às lideranças e aos profissionais de saúde para identificar os sinais de alerta.

 

Dentro desse contexto, está o olhar atento à produtividade tóxica. O trabalho, como expressão da realidade, tem mostrado que os funcionários se sentem pressionados a performar da melhor forma o tempo todo, em ritmos nem sempre razoáveis. Até mesmo as máquinas, que são projetadas para trabalharem de forma ininterrupta, requerem paradas de manutenção preditivas e preventivas.

 

A produtividade tóxica está, de alguma maneira, associada ao nosso comportamento no mundo digital, no qual criamos uma autoimagem de perfeição. Esse comportamento está presente nos funcionários e naturalmente no modo de gestão dos líderes, que requerem atenção da direção das empresas no sentido de indicar e orientar o que se espera dessa função na relação entre empresa e colaboradores. E, a meu ver, esse é o fator (líderes) que se destaca e que melhor pode colaborar para equacionar as situações presentes no ambiente de trabalho.

 

Uma reflexão necessária trata de uma contradição entre a corriqueira discussão sobre os benefícios de se ter qualidade de vida e as práticas laborais inadequadas, que muitas vezes levam ao esgotamento físico e mental dos colaboradores. Surge então a questão: onde estamos errando?

 

Um fator a se considerar é a cultura organizacional pois, de modo geral, são culturas que incentivam a competitividade. Outro fator é a liderança, que precisa ser mais bem preparada, mas para isso há de se ter alinhamento entre a direção da empresa e o que é praticado em relação a comportamentos e atitudes.

 

Outro aspecto que interfere na obtenção de uma qualidade de vida melhor e mais equilibrada é o fator mercado e economia. As empresas estão em um ambiente de competitividade, no qual baixar custos envolve a busca pelo aumento de produtividade. Contudo, deveríamos ter uma discussão mais ampla e social, em relação ao que se quer para a humanidade. Esse é um tema complexo, mas se cada companhia estiver atenta ao seu ambiente de trabalho e se propor a compreender e atuar nessa direção, já poderemos ter ganhos.

 

Diante de um cenário multifatorial, o principal é entender se é possível reordenar as atividades laborais de modo mais saudável e produtivo: e sim, já adiantamos que é possível. Essa reordenação irá requerer a compreensão da liderança sobre o contexto do ambiente de trabalho. É preciso diagnosticar o que está ocorrendo em relação à demanda e correlacionar a capacidade produtiva versus a capacidade humana para realizar as atividades.

 

Estar atento aos sentimentos e sensações dos colaboradores é essencial, pois nem sempre o que estão sentindo pode ser o que realmente está acontecendo. Estabelecer essa conversa e equacionar sentimento e razão, portanto, é fundamental. Há uma metáfora que ajuda a entender bem essa relação: as crianças tendem a achar que embaixo da cama há bicho papão, e só existe uma maneira de saber: o jeito é ter coragem para olhar e, realmente, descobrir o que há embaixo da cama.

 

Como sempre, devemos nos lembrar que gerir o ambiente de trabalho para que se torne mais produtivo e saudável é função de uma liderança muito bem capacitada e preparada. Investir em desenvolvimento humano traz benefícios que se revertem para o negócio, gerando organizações promissoras, longevas e mais bem preparadas para o futuro.

 

 

*Maurício Pedro é gerente do Atendimento Corporativo do Senac São Paulo

 

 

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Foto: Divulgação/Senac São Paulo