Uma pesquisa realizada pelo ID_BR (Instituto Identidades do Brasil) em parceria com a FDC (Fundação Dom Cabral) aponta que 69,6% das lideranças brasileiras veem a diversidade e inclusão (D&I) como impulsionadoras significativas da inovação e do desempenho das empresas. Mais da metade (51,8%) também acredita que a justiça climática e a D&I ganharão ainda mais relevância nos próximos anos.

 

A edição 2025 do Report de Tendências da Propositividade, que entrevistou 160 executivos e gestores em todo o país, mapeia como o alto escalão corporativo percebe e implementa práticas de D&I e ESG (Governança Ambiental, Social e Corporativa), destacando desafios, oportunidades e tendências que conectam diversidade, inclusão e justiça climática à competitividade e sustentabilidade dos negócios.

 

Apesar do otimismo, 47% das empresas ainda não possuem estratégia para justiça climática, tema que, segundo o relatório, é interligado à diversidade. Eventos climáticos extremos impactam de forma desproporcional populações vulneráveis e grupos historicamente marginalizados, evidenciando a necessidade de incluir vozes diversas nos processos de tomada de decisão ambiental.

 

"O mundo corporativo começa a entender que não existe sustentabilidade sem justiça social e que não há justiça social sem diversidade. A integração de D&I e justiça climática fortalece a resiliência das empresas e as prepara para um futuro mais exigente em termos ambientais e sociais. Como benefícios, vale destacar que o investimento nesses temas pode reduzir custos, como os passivos trabalhistas e judiciais, além de ser um meio para captura de valor", afirma Elisângela Furtado, professora da FDC e uma das responsáveis pelo estudo.

 

TENDÊNCIAS

O estudo também lista seis tendências futuras que devem pautar a D&I no ambiente corporativo.

 

1. IA e algoritmos inclusivos

Embora a IA já seja parte do dia a dia das empresas, os dados personalizados e profundos devem ser cada vez mais implementados nas organizações. No Brasil, 78% dos colaboradores utilizam IA no trabalho e 88% a consideram importante para lidar com informações complexas e encontrar soluções inovadoras.

 

Para que a IA seja eficaz e benéfica, no entanto, ela precisa ser ética, transparente e livre de vieses, combinando dados com a compreensão humana. Um exemplo negativo são as ferramentas de transcrição de áudio, que podem penalizar candidatos não nativos, mulheres com sotaque, candidatos com nomes "não ocidentais" ou aqueles com interrupções na carreira.

 

Para combater isso, as sugestões envolvem a formação de times multidisciplinares com especialistas em ética, diversidade e tecnologia para auditar algoritmos, garantir a transparência nos critérios automatizados de tomada de decisão, realizar análise humanizada dos dados e promover o design inclusivo, conectando acessibilidade e letramento digital-racial.

 

2. Retomada indígena no mundo corporativo

A população indígena e sua participação no mercado de trabalho devem crescer nos próximos anos, impulsionadas pela retomada indígena, legislações e ampliação do letramento. Para que isso aconteça de fato, as organizações precisam reestruturar seus negócios e repensar seus pilares de D&I para incluir e dar protagonismo a esses talentos.

 

3. Imigrantes como talentos globais desperdiçados

Os profissionais imigrantes enfrentam alta subutilização no mercado de trabalho, apesar de trazerem inovação e adaptabilidade valiosas. No Brasil, mais de 400 mil imigrantes regulares em idade de trabalho enfrentam desemprego, uma média três vezes maior que a nacional.

 

Empresas com maior diversidade cultural podem lucrar 33% mais que seus concorrentes, desde que implementem políticas estruturadas de inclusão e desenvolvimento pensadas para múltiplas culturas. A prática recomenda a criação de processos seletivos e desenvolvimento de carreira específicos para essa população, além de parcerias com ONGs especializadas para captar esses talentos.

 

4. Saúde mental

O Brasil tem um alto índice de afastamentos por ansiedade e depressão, com quase meio milhão de iniciativas desse tipo em 2024. Globalmente, os afastamentos desse tipo geram um custo estimado em US$ 1 trilhão anual no mundo, na forma de perda de produtividade. As ações práticas para reverter esse quadro incluem redesenhar jornadas com momentos de desconexão, treinar líderes em escuta ativa, criar comitês de saúde mental e oferecer ambientes físicos adaptados.

 

5. Neurodiversidade

Pessoas neurodivergentes representam 15% a 20% da população mundial e podem trazer ganhos expressivos de produtividade se o ambiente corporativo for inclusivo. No entanto, o desemprego para essa população chega a 80%. E mais: 75% das pessoas neurodivergentes consideram os processos de contratação tendenciosos.

 

Segundo o relatório, é preciso substituir entrevistas convencionais por testes práticos, adaptar o ambiente sensorialmente (com iluminação ajustável e espaços silenciosos), oferecer treinamento em gestão inclusiva e desenvolver planos de carreira personalizados.

 

Os resultados podem ser positivos, como indica experiência da Austrália, na qual neurodiversos demonstraram 30% mais produtividade em tarefas específicas, segundo o Departamento de Serviços Humanos australiano.

 

6. Diversidade geracional

No atual mercado de trabalho, não é difícil haver a coexistência de quatro gerações (baby boomers, gen X, millennials, gen Z). Essa realidade precisa estimular a conexão entre elas, permitindo a troca de experiências e habilidades em todas as fases da vida.

 

O relatório destaca que 95% das pessoas percebem benefícios de diversas gerações no mercado de trabalho. No entanto, apenas 12% das empresas consideram diferentes gerações no seu planejamento estratégico.

 

 

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