Aconteceu de novo. Dessa vez, uma demissão de 200 funcionários em uma reunião realizada pela plataforma de delivery Keeta, após a decisão de suspender a entrada em operação no Rio de Janeiro. O desligamento gerou revolta entre os trabalhadores e ganhou grande repercussão na internet com a divulgação de vídeos do momento do anúncio.

Nas imagens que circulam online, funcionários contestam o desligamento e falam sobre promessas feitas durante o processo de contratação. Em um dos vídeos, uma colaboradora afirma ter deixado outro emprego após acreditar nas perspectivas apresentadas pela companhia, e questiona a capacidade financeira da empresa diante das demissões.

Alessandra Costa, psicóloga e sócia da S2 Consultoria, especializada em comportamento organizacional, afirma que o episódio evidencia desafios recorrentes em fases de expansão empresarial, quando metas de crescimento acelerado nem sempre são acompanhadas por estruturas sólidas de gestão de pessoas, comunicação e governança.

“Mudanças de rota fazem parte do mundo dos negócios. O problema não é a decisão em si, mas sim quando os processos de comunicação, governança e gestão de riscos não acompanham essa velocidade de mudança”, afirma.

Situações como essa levantam três questões centrais para as organizações. A primeira é a gestão de riscos durante fases de expansão. Alessandra  diz que muitas empresas estabelecem metas agressivas de crescimento sem avaliar plenamente os impactos operacionais e humanos dessas decisões. E, quando a estratégia muda, quem sente primeiro são as equipes.

Outro ponto sensível é a comunicação interna. No caso da Keeta, o anúncio coletivo das demissões gerou forte reação dos funcionários e rapidamente se espalhou pelas redes sociais, mostrando que hoje, mais do que nunca, a forma de conduzir esse processo é determinante. O recomendado é que sejam avaliados com cuidado como comunicar esse tipo de decisão e os possíveis impactos para gerar o menor dano possível às pessoas e à organização.

O terceiro aspecto envolve os efeitos culturais e reputacionais. A repercussão pública do caso, amplificada por vídeos gravados pelos próprios funcionários, mostra como episódios internos podem rapidamente ganhar dimensão externa, além dos efeitos internos, que não somem com as pessoas desligadas.

“O impacto não é apenas para quem saiu. Para quem permanece na empresa, situações assim podem gerar insegurança psicológica, quebra de confiança e perda de engajamento. Quando isso acontece, começam a surgir comportamentos defensivos, disputas internas e até manipulação de informações”, alerta Alessandra. “Não há lealdade com a organização”.

Esses efeitos também podem afetar a capacidade futura de atração de talentos, já que o episódio passa a influenciar a percepção do mercado sobre a empresa.  

“O caso reforça que crescimento e estratégia precisam caminhar junto com governança e cultura organizacional”, frisa a executiva da S2. Mesmo que a empresa afirme ter conduzido os desligamentos em conformidade com a legislação e oferecido pacotes de indenização aos trabalhadores, a situação já se tornou exemplo de como decisões corporativas podem rapidamente ganhar dimensão pública e colocar em evidência a forma como organizações tratam suas equipes em momentos críticos.

Cultura, confiança e reputação também entram em jogo quando algo dessa dimensão precisa acontecer. Por isso, diz Alessandra, processos estruturados de gestão de pessoas e gestão de crise são fundamentais para evitar que mudanças estratégicas se transformem em crises internas e externas. E isso é desde o começo, com comunicação clara e realista, e de preferência com acompanhamento de especialistas em ética e comportamento organizacional.

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