Um dos assuntos que virou pauta obrigatória nos últimos tempos na gestão da Iconic, que atua no mercado de lubrificantes, é a cultura organizacional. Resultante da fusão entre a Ipiranga e a Chevron, a empresa vem dedicando esforços para evoluir nesse campo por meio de novos atributos que sustentarão os seus desafios estratégicos.

"A evolução da cultura organizacional é uma etapa estratégica e decisiva para impulsionar o nosso crescimento. Sabemos que um dos fatores de sucesso desse processo está na capacitação e engajamento dos líderes e times, pois eles são os atores principais na implementação e fortalecimento das competências necessárias para maximizar, de forma consistente, os resultados do negócio”, afirma Bianca Cerbino, gerente de Pessoas e Organização da Iconic.

Maria Paula Paschoaletti, sócia da Exec, empresa especializada na seleção e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros, que apoia a Iconic no fortalecimento da cultura organizacional por meio da liderança, relata que o tema ainda é desafiador no mundo corporativo. Para muitos líderes, o conceito ainda transita na esfera abstrata e responsabilizar-se por ele ainda é algo difícil de ser mensurado.

Mas a especialista afirma que a liderança nesse contexto é fundamental. “A cultura, que pode ser entendida como o jeito com que fazemos as coisas e tomamos decisões, é uma via de mão dupla. Os líderes são peças-chave para direcionar, transmitir e reforçar os valores ao longo do dia a dia, servindo de exemplo e trazendo a temática para o time de forma clara e objetiva”, ressalta.

No entanto, os colaboradores também desempenham um papel relevante para se conectarem com a cultura organizacional da empresa. “Eles também precisam estar atentos para entender e demonstrar interesse em saber um pouco mais a respeito e buscar essa conexão”, complementa ela.

RH, O FIO CONDUTOR

A sócia da Exec destaca que há um estigma no mercado de que a cultura organizacional é gerida pelo RH, o que, na prática, é uma visão equivocada. “A área tem competência técnica para cuidar do assunto, mas a cultura tem que envolver todos os níveis de liderança até chegar nos profissionais que serão embarcados nela. Eles acabam exercendo a função de agentes de transformação, mediando e potencializando a atuação de seus times”.

Quando essas iniciativas não são colocadas em prática, o risco de perder talentos aumenta exponencialmente. Durante a participação em um evento do mercado no ano passado, Donald Sull, professor do MIT Sloan School of Management e especialista em relações do trabalho, afirmou que a cultura empresarial pode ser mais relevante que o pagamento para a satisfação dos profissionais de uma companhia. Para ele, uma cultura tóxica tem 10,4 vezes mais probabilidade de contribuir para o desgaste da relação do que o pagamento.

“Eles acabam se desligando da empresa por sentirem falta de conexão com sua cultura e, consequentemente, não conseguem gerar o impacto esperado”, avalia Maria Paula. E perder profissionais é algo complicado em um momento em que a escassez de profissionais qualificados assola diversos setores.

UM LONGO CAMINHO PELA FRENTE

Na visão da especialista, as empresas já evoluíram significativamente na conscientização sobre o papel da liderança no fortalecimento e responsabilidade na cultura organizacional. Mas os líderes ainda enfrentam obstáculos para implementar e manter a força da cultura, por meio de atitudes reais e pragmáticas, garantindo que todos caminhem na mesma direção e velocidade.

Segundo uma pesquisa feita pelo Gartner, a conexão dos profissionais com a cultura da empresa pode aumentar 27% quando eles se sentem vistos, reconhecidos e conectados a algo maior do que eles mesmos, como uma equipe, um projeto ou propósito.

“Se estiver alinhada com os verdadeiros propósitos da organização e acessível a todos os colaboradores, teremos profissionais com senso de pertencimento, engajados, com mais motivação para produzir e atingir seus objetivos”, afirma Maria Paula, complementando: “É uma construção de atitudes e iniciativas no dia a dia, com rituais que reforçam os atributos. Não é algo etéreo”.

De acordo com ela, é preciso criar algo concreto e o líder, com o apoio da empresa, tem papel relevante, de não somente medir resultados, mas de “abrir a caixa preta” e identificar o que tem dentro para identificar os caminhos pragmáticos para fazer o negócio acontecer, aliando a cultura à estratégia e tornando o negócio sustentável para o futuro.

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