A falta de segurança psicológica está entre as maiores preocupações de líderes e profissionais de RH no país. É o que constata pesquisa inédita realizada pelo Instituto Internacional em Segurança Psicológica (IISP) entre os dias 26 de abril e 7 de dezembro de 2022. Foram ouvidos 361 profissionais de empresas brasileiras e 99,2% deles querem mais informações sobre o tema, embora mais da metade (56,9%) tenha algum conhecimento sobre o assunto. A explicação é simples: times que contam com ambiente seguro para expor ideias ou até suas insatisfações são mais produtivos e engajados. Resultado: as organizações tornam-se mais lucrativas, competitivas e inovadoras quando apostam em uma gestão mais consciente e humana.

"Ao contrário do que se pensa, um ambiente psicologicamente seguro não é um lugar quentinho e gostosinho. É um lugar bastante desafiador, pois requer que conversas adultas aconteçam para que as decisões possam ganhar outra amplitude e provocar novas linhas de pensamentos", explica a psicóloga e uma das fundadoras do IISP, Patricia Ansarah.

É um ambiente seguro que faz com que as equipes sejam mais ousadas para arriscar e inovar, porque não temem represálias ao apresentar ideias, inseguranças, menos ainda discordar de alguma decisão já estabelecida ou confrontar pares e superiores, acrescenta a também psicóloga Veruska Galvão, cofundadora do instituto.

"Empresas preparadas para isso são empresas corajosas, que entenderam que para se manterem competitivas e relevantes no mercado, precisam desafiar o modelo de operação atual para gerarem novas formas de fazer negócio, por meio de relações saudáveis", comenta ela.

Implantar um ambiente psicologicamente seguro não é algo exclusivo de grandes corporações. Qualquer empresa que queira se manter no mercado de forma saudável e sustentável deve aprender a estabelecer a segurança psicológica na prática. Mas 74,2% dos entrevistados afirmam que suas organizações nunca desenvolveram qualquer projeto com esse foco.

"Um programa de segurança psicológica começa com os membros da equipe estabelecendo seus indicadores de sucesso, o que inclui a positividade das relações e o resultado desejado por todos. Tomar consciência dos fatores que estão impedindo aquele time de alcançar todo o seu potencial criativo é o primeiro passo", esclarece Patricia.

A pesquisa também mostra que 52,8% dos entrevistados se consideram aptos a desenvolver soluções de segurança psicológica, o que é considerado positivo pelas fundadoras do instituto, porque esse deve ser um movimento coletivo.

"Uma empresa que se propõe a trabalhar com o modelo da segurança psicológica se destaca diante de outras porque consegue inovar, buscar soluções diferentes em meio a crises. É ainda uma empresa que promove uma dinâmica onde as pessoas aprendem umas com as outras, estão engajadas e desejam contribuir para gerar impacto no negócio", diz Patricia.

Segundo ela, o modelo é simples, mas implica reorganizar a dinâmica das relações frente à estratégia do negócio e é possível mensurar. Com indicadores claros, revisão dos acordos de funcionamento e preparação da liderança, as empresas conseguem avaliar como estão indo nesse processo.

"Outra forma é utilizar o assessment que mede o nível de segurança psicológica dentro dos times, que o IISP trouxe com exclusividade para o Brasil. Esta ferramenta revela quais são os padrões de comportamentos disfuncionais e o que precisa ser feito de forma mais assertiva", acrescenta a especialista

OUTRO LADO DA MOEDA

Falta de ferramentas e desconfiança de times e colaboradores foram listados no levantamento como os principais desafios para se implementar segurança psicológica em uma empresa e as liderança tem papel fundamental nessa jornada. Líderes que dizem que não sabem, que dão exemplo de vulnerabilidade quando não estão num dia bom ou quando estão com problemas pessoais, abrem as portas para criar relações de confiança mútua e espaços psicologicamente seguros.

De acordo com as especialistas, criar práticas de gestão que estimulem a contribuição de todos da equipe, fazendo mais perguntas, dando menos respostas para estimular o senso de pertencimento e valorizando as ideias, aumentam o nível de contribuição e conexão. Também cria vínculos mais significativos a um propósito maior e comum, além de diálogos mais produtivos para tomar decisões ágeis e inteligentes.

"As empresas precisam começar a entender que a sobrevivência do negócio depende da saúde emocional dos seus colaboradores. E um primeiro passo é responsabilizar a liderança pelos indicadores relacionados à saúde das pessoas e clima no time, e não só pelos resultados financeiros", finaliza Veruska.

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