Recrutar candidatos para uma vaga de emprego é uma tarefa complexa e envolve múltiplas etapas. O objetivo da maioria das empresas é encontrar alguém que possa desempenhar bem a função e trazer uma nova perspectiva para o ambiente de trabalho. No entanto, o viés inconsciente pode prejudicar esse processo ao rejeitar injustamente candidatos com base em fatores como idade, gênero, orientação sexual e deficiências, ou mesmo onde as pessoas vivem, suas crenças e origens. O viés inconsciente está presente no processo de contratação de várias maneiras desde o início, seja na forma como uma descrição de cargo é escrita, seja como a empresa projeta sua imagem.

"Quando os recrutadores falam sobre contratar alguém que se encaixe na cultura da empresa, por exemplo, isso já pode levantar um alerta para o viés inconsciente, pois eles provavelmente procurarão alguém que seja parecido com todas as outras pessoas na empresa", diz Madalina Secareanu, gerente sênior de comunicação corporativa para a América Latina do site de empregos Indeed. "É algo que afeta a capacidade de inovação de uma organização e prejudica esforços mais amplos para diversidade, equidade e inclusão em um negócio", acrescenta.

A empresa fez uma pesquisa com mais de 300 tomadores de decisão de RH para saber o que as empresas estão fazendo para abordar esse problema.

PRINCIPAIS DESCOBERTAS

Quando perguntados sobre quão familiarizados estão com o conceito de viés inconsciente, 86% disseram que são muito (43%) ou razoavelmente (43%), 10% afirmaram que não são muito familiarizados e 4% não são familiarizados de forma alguma.

A pesquisa também perguntou se já identificaram algum tipo de viés inconsciente na política de recrutamento de suas empresas e, em caso afirmativo, o que foi feito. Dos entrevistados, 70% reconheceram algum tipo de viés inconsciente, destes, 28% sugeriram treinamento para a equipe de recrutamento; 22, mudanças na política de recrutamento; 10% indicaram a implementação de programas de apoio a grupos minoritários; e apenas 4% utilizaram o canal de sugestão anônimo da empresa para expressar suas preocupações.

Embora cerca de 7% tenham afirmado que, mesmo reconhecendo o viés inconsciente na política de recrutamento, não tomaram nenhuma ação a respeito, 14% disseram nunca ter identificado tal coisa porque a empresa tem uma política forte para evitar parcialidades. E 10% dos entrevistados nunca prestaram atenção ao viés inconsciente em um processo de recrutamento.

EM DIREÇÃO À MUDANÇA

Para 89% dos tomadores de decisão entrevistados, os vieses inconscientes têm impacto nas decisões de recrutamento. Esse reconhecimento por si só é importante para que ações sejam tomadas para identificar e combater preconceitos que podem passar despercebidos e dificultar a construção de um ambiente mais diverso.

Sobre quais ações suas empresas estão adotando para evitar viés ao longo do processo de recrutamento, 47% disseram possuir treinamento específico em diversidade e inclusão para entrevistadores e recrutadores, 45% definem competências e habilidades claras para cada função na empresa e 44% têm uma equipe diversa, com recrutadores e tomadores de decisão de diferentes backgrounds e gêneros, por exemplo.

Dar feedback aos candidatos que não foram selecionados (35%) também foi mencionado, e isso é especialmente importante para deixar claro, com argumentos concretos, os motivos de o candidato não ter sido escolhido e dar a eles a chance de melhorar em determinadas áreas. Junto a isso, ter revisões periódicas, padronização dos processos e critérios de recrutamento foi mencionado por 32% dos entrevistados, enquanto 26% disseram que coletam feedback dos candidatos para fazer melhorias contínuas.

Ainda de acordo com a pesquisa, 18% dos entrevistados conduzem recrutamento "às cegas", quando o empregador não sabe questiona certas informações pessoais sobre os candidatos para se se focar apenas nas habilidades, qualificações e experiência, sem ser influenciado por quaisquer vieses relacionados ao seu histórico pessoal. Em contraste, 10% afirmaram que sua empresa não toma medidas para evitar viés.

"O primeiro passo é reconhecer que o viés consciente existe e, a partir daí, as organizações podem começar a trabalhar ativamente para diminuir seus efeitos. Ao abordar o problema, elas serão capazes de cultivar perspectivas diversas, melhorar os processos de recrutamento e, em última análise, criar um ambiente mais equitativo", conclui Madalina.

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