Toda operação de vendas vive picos: datas promocionais, troca de coleção, sazonalidades do varejo, campanhas de marketplace. E, por trás desse aumento de demanda, os trabalhadores temporários entram como um grupo decisivo para a experiência do cliente e o resultado no caixa. Para dar dimensão do tema, em 2025 a Asserttem (Associação Brasileira do Trabalho Temporário) estimou cerca de 535 mil contratos temporários entre outubro e dezembro, impulsionados por períodos de maior movimento.

Como CEO de uma empresa especializada em carreiras e RH, vejo todos os anos o mesmo dilema: organizações que investem pesado em recrutamento para picos sazonais, mas tratam esses profissionais como “descartáveis”. Resultado: alta rotatividade, falta de padronização no atendimento, aumento de erros operacionais e, claro, prejuízo de imagem.

Temporário não é sinônimo de descartável. Mais do que oferecer a oportunidade, é preciso garantir que esses profissionais também se sintam parte da empresa e motivados durante toda a temporada. E isso começa muito antes do crachá: começa na forma como a vaga é comunicada.

CLAREZA, PROPÓSITO E PROPOSTA DE VALOR NO RECRUTAMENTO

O engajamento de um temporário não começa no primeiro dia de loja; começa no anúncio da vaga. Alguns pontos que tenho observado e recomendado na prática:

Transparência sobre o que o trabalho envolve – Descrever a função de forma honesta, deixando claro que haverá picos de movimento, possíveis trocas de escala, metas e pressão por resultados. Isso reduz frustração e desistências nas primeiras semanas.

Falar de propósito, mesmo em contratos curtos – “Venha ganhar um dinheiro extra no fim do ano” é pouco. Muitas pessoas querem entender o impacto do que fazem, mesmo que por seja por pouco tempo. Facilitar o Natal das famílias, garantir que pequenos negócios recebam seus pedidos em dia ou sustentar a qualidade do atendimento são bons exemplos.

Benefícios iguais – Se a empresa espera que o temporário entregue o mesmo nível de energia, atendimento e resultado que o efetivo, o ideal é oferecer condições equivalentes. Mesmo VR/VA, mesmas regras de comissão e incentivos e uma remuneração o mais próxima possível para funções semelhantes. Pagar menos, reduzir benefícios e ainda exigir comprometimento total é incoerente.

Ir além do salário – Treinamento, possibilidade de efetivação, certificações internas, carta de recomendação ou participação em programas de desenvolvimento. Tudo isso conta. Pesquisas da GPTW (Great Place to Work) sobre trabalhadores sazonais indicam que, nos setores de varejo e hospitalidade, condições de trabalho justas e senso de inclusão são fatores-chave para retenção e motivação.

Quando o temporário entra sabendo por que está ali, o que ganha com essa experiência (em renda e em desenvolvimento) e recebe o equivalente aos funcionários fixos, a chance de engajar é muito maior.

ONBOARDING EXPRESSO, MAS PROFUNDAMENTE HUMANO

Uma dor recorrente que ouço de temporários é: “Cheguei, me deram um crachá, meia hora de treinamento e já fui jogado no balcão”. Em épocas de muita pressão e urgência, é tentador enxugar o onboarding ao máximo. Mas isso é economia que sai caro. O que funciona na prática?

•        Imersão rápida na cultura (não só nos processos): Em vez de um treinamento 100% técnico, as melhores empresas que acompanhamos dedicam pelo menos uma parte do onboarding para falar de história, propósito, valores e jeitos de atender clientes. As pesquisas da GPTW mostram que as empresas mais bem avaliadas pelos colaboradores são justamente as que conseguem traduzir a cultura em práticas concretas do dia a dia.

•        Buddies ou padrinhos para temporários: Vincular cada temporário a um colaborador fixo, que será o “ponto de apoio” na primeira semana. Isso reduz o medo de perguntar, acelera a curva de aprendizagem e evita erros simples que custam caro na operação.

•        Check-ins frequentes nas primeiras semanas: Líderes diretos deveriam ter, no mínimo, uma conversa estruturada de 15 minutos com cada temporário na primeira e na terceira semana de trabalho: “O que está funcionando?”, “Onde você está encontrando dificuldade?”, “O que ainda não ficou claro?”. Esse simples gesto aumenta a sensação de pertencimento.

O QUE ACONTECE DEPOIS DO CONTRATO?

A motivação também passa por uma pergunta simples: “O que vem depois?” Mesmo sabendo que o contrato tem data para acabar, os temporários querem ter previsibilidade. Pesquisas recentes indicam que trabalhadores engajados são mais propensos a ficar onde veem desenvolvimento e reconhecimento; o estudo da Gartner mostra que profissionais energizados e entusiasmados são 31% mais propensos a permanecer na organização e a ir além das expectativas.

Algumas práticas concretas:

•        Critérios públicos de efetivação: Deixar claro, desde o início, se há possibilidade de efetivar e quais critérios contam. Isso evita promessas vazias e reduz frustração.

•        Reconhecimento visível: Destaques de temporários em murais, comunicados internos e agradecimentos em reuniões, sem segregação com o time fixo.

•        Feedback final estruturado: Ao fim do contrato, oferecer uma conversa de devolutiva e, quando fizer sentido, uma carta de recomendação ou indicação para banco de talentos. Isso transforma a experiência em um passo real na carreira do profissional.

DO PICO SAZONAL À ESTRATÉGIA DE PESSOAS O ANO INTEIRO

O debate sobre temporários não é um tema “tático de fim de ano”; é um teste de coerência da cultura. Se uma empresa diz valorizar pessoas, mas trata quem trabalha nos meses mais críticos como descartável, a mensagem transmitida é clara, seja para clientes, para o time fixo e para o mercado de trabalho.

Em um contexto em que engajamento baixo tem um custo estimado de R$ 77 bilhões por ano em perda de produtividade e aumento de turnover, segundo uma pesquisa nacional realizada pela Flash em parceria com a FGV Eaesp, cuidar melhor dos temporários deixa de ser “bonito” e passa a ser estratégico.

Minha provocação é: da próxima vez que você olhar para o seu contingente de temporários, enxergue ali não só uma solução temporária, mas potenciais embaixadores da sua marca e candidatos reais ao seu pipeline de talentos. Quem fizer isso antes dos concorrentes, além de vender mais, vai construir uma reputação empregadora mais forte e contratar melhor amanhã.

*Daniel Machado Campos Neto é CEO do EDC Group

Foto: Rodolfo Lorenzi