Falta de alinhamento cultural, centralização da cultura no RH e ausência de processos claros, esses são os três erros mais comuns cometidos por CEOs na hora de escalar suas equipes, segundo Marcela Zaidem, fundadora e CEO da consultoria CNP - Cultura na Prática. Para ela, essas falhas minam o engajamento, travam a inovação e comprometem a sustentabilidade do negócio.

Marcela, que trabalha com empresas em fase de crescimento, fusões ou transições estratégicas, defende que a cultura organizacional deve ser uma prioridade da liderança. “Cultura não é sobre clima ou bem-estar, é sobre como as decisões são tomadas e o trabalho é feito. CEOs que entendem isso atuam de forma mais intencional e constroem empresas mais alinhadas e resilientes”, afirma.

A especialista detalha cada erro e como evitá-lo:

1. Contratar rápido demais, sem avaliar o fit cultural

Na pressa de crescer, muitas empresas priorizam apenas competências técnicas e deixam de lado a análise do alinhamento entre o perfil do candidato e os valores da organização. O resultado pode ser a formação de times desalinhados e conflitos internos difíceis de resolver.

​►Como evitar

É fundamental estabelecer critérios objetivos de aderência à cultura já na etapa de recrutamento. Isso inclui a aplicação de entrevistas comportamentais, conversas que investiguem os valores pessoais dos candidatos e o envolvimento de lideranças na avaliação do fit cultural. Também é importante alinhar expectativas desde o início, apresentando com clareza o jeito de ser e trabalhar da empresa.

2. Delegar a cultura apenas ao RH

Outro erro frequente é tratar a cultura como uma pauta isolada do time de Recursos Humanos. Segundo Marcela, quando isso acontece, perde-se a oportunidade de consolidar a cultura como parte central da estratégia de negócios.

​►Como evitar

A liderança, especialmente o CEO, precisa assumir um papel ativo na construção e manutenção da cultura. Isso passa por ser um exemplo vivo dos valores da empresa, comunicar com frequência os princípios que norteiam decisões e reforçar esses pilares no dia a dia. Quando a alta liderança incorpora a cultura em suas atitudes, ela se torna mais autêntica e efetiva.

3. Ignorar processos e rituais que sustentem os valores

Sem práticas recorrentes que traduzam a cultura em ações, os valores corporativos correm o risco de se tornar apenas palavras soltas na parede. Empresas que negligenciam esse aspecto tendem a perder consistência e clareza à medida que crescem.

​►Como evitar

A criação de rituais e processos bem definidos é essencial para reforçar os comportamentos desejados. Isso pode incluir reuniões periódicas sobre cultura, celebrações de conquistas alinhadas aos valores, programas estruturados de feedback, onboarding com foco cultural e ações de reconhecimento que premiem atitudes coerentes com a identidade da empresa.

Dados de mercado reforçam a importância de tratar a cultura organizacional como um ativo estratégico. Um estudo da Gallup aponta que empresas com cultura forte registram 33% menos rotatividade e são 12% mais lucrativas. Já a consultoria McKinsey revela que essas organizações têm 3,7 vezes mais chances de liderar em inovação. Além disso, companhias com valores bem definidos são 12% mais produtivas e têm 1,5 vez mais probabilidade de crescer acima de 15% ao ano.

Segundo Marcela, esses números confirmam o que a prática já demonstra: “É na cultura, e não apenas na estrutura, que reside a força real de um time. Empresas que crescem com consistência são aquelas que mantêm comportamentos alinhados, rituais claros e lideranças comprometidas em viver e sustentar seus valores”, conclui.

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