Sancionada pelo presidente Lula no final de setembro, a ampliação da licença-maternidade para até 240 dias – medida a ser adotada quando o recém-nascido precisar de internação hospitalar superior a 14 dias – reforça a proteção social da maternidade, mas impõe às empresas novos desafios de compliance trabalhista. Na prática, o afastamento pode durar o dobro do tempo previsto na regra geral, o que exige planejamento de equipes, ajustes de protocolos internos e atenção redobrada aos reembolsos previdenciários.

 

“Atualmente, a regra geral prevê 120 dias de afastamento, podendo iniciar 28 dias antes do parto. Algumas empresas já oferecem voluntariamente 180 dias de licença. Com a nova lei, o benefício pode chegar a 240 dias, quando houver internação da mãe ou do bebê decorrente de complicações do parto”, explica Fernanda Miranda, especialista em Direito Trabalhista e Sindical e sócia do Duarte Tonetti Advogados. Ela ressalta que, nesses casos, a contagem do benefício será suspensa durante o período de internação, retomando apenas quando a criança tiver alta.

 

POSSÍVEIS RISCOS

Embora o salário-maternidade seja custeado pelo INSS, cabe à empresa operacionalizar o afastamento e garantir que o benefício seja corretamente solicitado e contabilizado. A falta de atenção pode gerar:

 

►Passivo trabalhista: a negativa de reconhecimento da extensão pode resultar em demandas judiciais.

 

►Impacto operacional: afastamentos longos exigem substituições provisórias e replanejamento de equipes.

 

►Gestão previdenciária: erros nos requerimentos ao INSS podem trazer prejuízos financeiros.

 

► Fraudes: casos atípicos já chegaram à Justiça, o que reforça a necessidade de rigor documental.

 

RECOMENDAÇÕES DE COMPLIANCE

Para mitigar riscos e garantir segurança jurídica, a advogada recomenda que as empresas atualizem regulamentos internos e manuais de RH, contemplando a nova regra; capacitem as equipes de gestão de pessoas para orientar corretamente as trabalhadoras; exijam documentação médica idônea que comprove a internação; utilizem exclusivamente os canais oficiais do INSS para protocolo e acompanhamento; e mantenham comunicação transparente e documentada com a trabalhadora em todas as etapas.

 

“O descumprimento dessa norma pode gerar responsabilidade trabalhista e previdenciária. Já o cumprimento adequado assegura tanto os direitos da empregada quanto a segurança jurídica da organização”, conclui Fernanda.

 

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