É fato, o coronavírus chegou ao Brasil e, além de todas as questões médicas envolvidas, surgem diversas dúvidas em relação às implicações legais para as empresas.

ASPECTOS TRABALHISTAS

Em relação aos empregados, como proceder? Fazer ou não home office? Se algum empregado foi contaminado, devo informar aos demais? Afasto o empregado contaminado? E o suspeito de contaminação? E se afastar o empregado, quem paga sua remuneração? Posso obrigar os empregados a fazer o exame médico?

Recentemente tivemos a publicação de duas normas para nos ajudar a responder essas perguntas: a Lei 13.979/20 e a Portaria MS 356/2020, que trouxeram os conceitos jurídicos de “isolamento” e “quarentena”:

Isolamento de pessoas contaminadas: somente pessoas contaminadas poderão ser isoladas, por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica e pelo prazo máximo de 14 dias, podendo se estender por igual período se comprovado o risco de transmissão via teste laboratorial.

Quarentena para casos suspeitos: pode ser adotada pelo prazo de 40 dias ou o tempo necessário para minimizar a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde no território, mas depende de ato formal e devidamente justificado, emitido pelo Secretário de Saúde de cada Estado ou Município – o Distrito Federal e o Rio de Janeiro já publicaram normas sobre o assunto.

Mas como saber se o empregado é um caso suspeito ou uma pessoa contaminada? É o médico ocupacional da empresa que deverá examinar o empregado, garantindo o sigilo médico do paciente, e decidir pela submissão ou não aos exames médicos necessários, não cabendo ao empregado a recusa do exame por se tratar de uma hipótese em que o interesse público prevalece sobre o interesse individual, podendo a recusa, inclusive, gerar a aplicação de medidas disciplinares pela empresa.

Caso o empregado seja isolado ou entre em quarentena por conta do coronavírus, o afastamento do trabalho será considerado como falta justificada e, portanto, o trabalhador não terá o desconto dos dias e a empresa arcará com o salário do empregado durante todo o período de afastamento/quarentena, mesmo que ultrapasse 15 dias – que, em outros casos, seria de responsabilidade do INSS a partir do 16º dia de afastamento.

Adicionalmente, como a empresa é responsável pela saúde de seus empregados, é recomendado informar aos demais colaboradores sobre a existência de suspeita ou confirmação da doença entre seus colaboradores.

Dessa forma, para evitar prejuízos à empresa, é recomendável a adoção do trabalho a distância (home office), já prevista pela reforma trabalhista. Caberá à empresa fornecer os meios de trabalho (computador, acesso à internet e telefone, por exemplo) e fiscalizar a jornada de trabalho, mas, por outro lado, poderá deixar de pagar o vale-transporte uma vez que o empregado não precisará de deslocar.

Ainda, diante do cenário de home office, é recomendável a adoção de medidas para evitar o vazamento de dados e documentos. A segurança de dados deve ser uma preocupação real, uma vez que mesmo sem a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD ter entrado em vigência, já há casos de investigações, instauração de processos administrativos e, até mesmo, de aplicação de multas pela Secretaria Nacional do Consumidor – Senacon, tudo com base no Marco Civil da Internet e no Código de Defesa do Consumidor.

ASPECTOS CONTRATUAIS

E as obrigações contratuais? Como a empresa deve proceder caso não consiga cumprir suas obrigações?

Destaca-se a importância de as empresas avaliarem seus contratos vigentes, reestruturando seus cronogramas de obrigações e projeções de recebíveis e pagamentos, tendo em vista os efeitos já experimentados, e os possíveis desdobramentos futuros do vírus. 

Em tese, trata-se juridicamente de um problema de força maior, no qual a disseminação e efeitos do contágio do coronavírus decorrem de fatos independentes da vontade humana, e que impedem o cumprimento das obrigações pactuadas.

No entanto devemos estar atentos para evitar abusos por parte das empresas em discussões que envolvam essa temática, para se esquivarem de seus prazos e obrigações, visando preservar o rompimento desenfreado de contratos e aplicações de multas que acarretariam uma maior instabilidade econômica. 

A melhor alternativa é a negociação de boa-fé entre contratante e contratado para mitigar riscos e danos, inclusive eventuais demandas judiciais – lembrando aquela velha máxima de que “mais vale um mau acordo que uma boa demanda”.

ASPECTOS SOCIETÁRIOS

Do ponto de vista societário, é essencial lembrar que as deliberações sociais (assembleias gerais e reuniões de sócios) devem ser realizadas nos quatro primeiros meses seguintes ao término do exercício social – ou seja, até o final de abril para a maioria das empresas.

Dessa forma, para evitar riscos de contaminação, é importante analisar contratos e estatutos sociais para verificar a possibilidade de realização das reuniões de sócios ou assembleias gerais a distância, como, por exemplo, por intermédio de videoconferência ou teleconferência. 

Compliance e LGPD

Por fim, é importante ter em mente que as pandemias estão se tornando cada vez mais frequentes, de modo que as regras de compliance e o manual de boas práticas das empresas naturalmente passarão a dispor sobre os protocolos a serem adotados em tais casos – home office, exames obrigatórios, afastamento e quarentena –, além da observância às normas de privacidade e proteção de dados voltadas, especialmente, aos dados pessoais e aos dados pessoais sensíveis de seus colaboradores e de demais pessoas que possam a ser coletados, em meio físico ou digital.

*Daniel Bijos Faidiga e Vinícius Laureano são advogados da LBZ Advocacia

Foto de abertura: Herbinisaac/Pixabay