OS DESAFIOS DA NOVA GERAÇÃO DE LÍDERES
A multinacional francesa Cegos Group, especializada em educação corporativa e desenvolvimento de lideranças, divulgou os resultados do estudo Management Barometer 2025, sobre a experiência de profissionais que assumem pela primeira vez cargo de gestão. Realizado com 4.271 gestores iniciantes e 441 profissionais de RH em dez países, o levantamento, que, no Brasil, é promovido pela Crescimentum, empresa do Cegos Group, mostra a predominância de um cenário de pressão crescente, mas, também, de forte engajamento e sentimento de propósito.
De acordo com os dados do estudo, 69% dos novos líderes assumiram o cargo por vontade própria, motivados por melhores salários e pelo desejo de resolver desafios, ambos apontados por 37%. Mas a transição não tem sido fácil: 67% relatam aumento significativo da carga de trabalho e quase metade afirma não ter tempo para apoiar suas equipes em aspectos humanos e de desenvolvimento.
Os principais desafios são conflitos entre departamentos (73%), gestão de urgências constantes (60%) e dificuldade de conciliar a função com a vida pessoal (58%). Ainda assim, 89% afirmam estar se saindo bem e 77% recomendariam o cargo a um amigo, indicando que, apesar da pressão, há alto nível de engajamento.
Segundo Renato Curi, Chief Product Officer da Crescimentum, a maioria dos primeiros gestores é promovida por bom desempenho técnico, mas sem preparo completo para liderar pessoas. Daí a importância de dar suporte a essa transição com capacitação técnica e emocional. “Apoiar os primeiros gestores é investir no futuro da cultura e da performance das empresas”, afirma o executivo.
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PREPARADOS, MAS INSATISFEITOS
Outro estudo – este feito com 2.018 brasileiros pela internet, entre abril e maio – revela que alcançar cargos de liderança já não é mais um anseio no mundo corporativo. A terceira pesquisa Futuro do Trabalho: Onde estamos e para onde vamos?, feita pela plataforma de inteligência Futuros Possíveis, com apoio da Totvs e do IOS (Instituto da Oportunidade Social), mostra que apenas 12% dos profissionais do país aspiram se tornar líderes, embora 97% afirmem estar preparados para o futuro do trabalho – uma confiança histórica, com 10 pontos percentuais a mais que em 2024.
"Pela primeira vez, temos uma força de trabalho que se sente preparada para o futuro, mas rejeita como o trabalho está organizado hoje", diz Angelica Mari, CEO e cofundadora da Futuros Possíveis.
A rejeição ao modelo tradicional fica evidente quando 63% apontam longas jornadas como principal problema para o bem-estar mental. Na sequência, 46% criticam a competição excessiva entre colegas e 37%, o acionamento fora do expediente.
"Os brasileiros querem ser mais produtivos em menos tempo, não mais produtivos trabalhando mais horas", observa Marcelo Gripa, cofundador da Futuros Possíveis. Para ele, trata-se de uma recalibração fundamental que desafia décadas de cultura organizacional focada na presença, e não na performance.
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REJUVENESCIMENTO DOS CONSELHOS
A pesquisa 2025 Board Monitor, da Heidrick & Struggles, consultoria em liderança executiva, aponta uma queda de 3,5% nos últimos cinco anos em relação à idade dos diretores ou CEOs contratados para conselhos de empresas da B3. Nas 98 vagas preenchidas em 2024, 56% dos executivos tinham até 54 anos – em 2021, a média era 58. No entanto, os mais experientes ainda despontam na avaliação curricular, pois 38% já estavam aposentados quando foram contratados.
“A quebra de paradigmas acontece tanto na contratação do mais experiente, ou seja, aqueles que já estavam até mesmo aposentados, mas que carregam muito conhecimento e uma bagagem importante, assim como essa maior abertura para executivos cada vez mais novos, que trazem, além de um ritmo interessante, ideias e perspectivas inovadoras. Essa pequena queda significa muito quando falamos de empresas tradicionais listadas na bolsa e essa tendência deve seguir nos próximos anos”, avalia Natasha La Marca, sócia da Heidrick & Struggles para o escritório de São Paulo.
Entre as posições que ocuparam em outras organizações, 46% já atuaram como CEO, 12% como CFO, 5% como COO e 22% em outras posições C-level. O levantamento também apontou que 32% dos executivos contratados tinham experiência em comitês de Sustentabilidade, uma demanda atual forte na cultura e no orçamento das empresas, e 18% possuíam experiência internacional.
Um dado ainda discrepante é relativo ao gênero: 80% dos contratados eram homens e apenas 20%, mulheres. “A presença feminina em conselhos administrativos infelizmente ainda é um desafio, apesar dessa realidade já ser algo diferente de anos atrás”, diz Natasha, que vê as referências de mulheres presidindo empresas listadas na B3 uma fonte de inspiração tanto para outras mulheres quanto para outras organizações, a fim de reduzir essa desigualdade.
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AS DEMISSÕES ENTRE CEOS MULHERES
E quando o assunto é desigualdade de gênero, outro estudo mostra que as mulheres em cargos de CEO têm 33% mais probabilidade de serem demitidas na comparação com os homens. É o que mapeou o Índice Global de Rotatividade de CEOs, da Russell Reynolds Associates, consultoria especializada em lideranças, que analisou 1.142 transições de CEOs em empresas de capital aberto em 25 países.
De acordo com o levantamento, os executivos permanecem, em média, 7,9 anos em seus mandatos, ante 5,2 anos registrados quando o CEO é do sexo feminino, cuja permanência média no cargo é de cerca de 5,2 anos. Desde 2018, 32% das mulheres CEOs deixaram o cargo em até três anos, frente a 24% dos homens.
Além disso, o estudo aponta que elas são frequentemente nomeadas para liderar empresas em contextos de crise, fenômeno conhecido como glass cliff, o que eleva os riscos e pressões sobre seu desempenho.
Para promover a equidade de gênero na liderança, a recomendação é para que os Conselhos de Administração adotem práticas mais estruturadas de planejamento sucessório, invistam em programas de mentoria e promovam o desenvolvimento de lideranças femininas com suporte contínuo após a nomeação.
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OS AVANÇOS EM DE&I NAS EMPRESAS DO PAÍS
A DE&I (diversidade, equidade e inclusão) vem se consolidando como tema estratégico nas empresas brasileiras, de acordo com nova edição da pesquisa Panorama da Diversidade nas Organizações, da to.gather, plataforma de inteligência em diversidade corporativa, feita com 305 empresas. Segundo o levantamento, 69,2% das organizações já possuem metas formais de DE&I e 58% das lideranças reconhecem a importância e o seu impacto nos negócios. E mais: 54,4% devem implementar ações de desenvolvimento afirmativo neste ano, como mentorias, capacitação técnica e programas de aceleração de carreira para talentos diversos, um avanço de 35,1% sobre 2024.
“Estamos vendo um movimento claro de profissionalização da pauta. Empresas que antes tratavam a diversidade de forma simbólica agora buscam estrutura, dados e resultados”, afirma Erika Vaz, CEO e cofundadora da to.gather.
Um dado importante é a confirmação do papel relevante da alta liderança no sucesso das estratégias. Entre as empresas que contam com comitês de Diversidade com participação da diretoria, o investimento médio em DE&I é até três vezes maior; a inclusão de pessoas LGBTQIA+ e com deficiência é expressivamente mais ampla; e há maior propensão à mensuração estruturada e contínua de indicadores. A participação de líderes nos comitês acontece em 64,6% das empresas, reforçando o avanço da pauta como tema de governança.
Apesar disso, ainda se faz necessário aprimorar a mensuração de dados, como retenção, promoção e engajamento de grupos minorizados, e a integração com a gestão de pessoas, especialmente quando se trata de vincular metas de DE&I à performance dos líderes, prática adotada por 44,5% das empresas.
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SAÚDE MENTAL EM SEGUNDO PLANO
Apesar de o tema estar em alta, apenas 46,4% das empresas realmente investem em iniciativas contínuas voltadas à saúde mental. As demais ainda se apoiam em ações pontuais, como campanhas sazonais. É o que mostra uma pesquisa encomendada pela Safe Care Benefícios junto a mais de 500 profissionais de RH.
Um dos dados mais reveladores é relacionado ao papel da alta liderança. Embora 40,8% dos entrevistados percebam abertura total para discutir questões de saúde mental, 49,7% enxergam uma postura ambígua, com acessibilidade apenas em algumas situações – sinal de que a consistência ainda é um ponto frágil. Além disso, 25,1% citam a falta de recursos financeiros para investir em saúde mental, indicando que o cuidado com as pessoas ainda precisa ser entendido como prioridade nos orçamentos.
A boa notícia é que o RH sabe o que está em jogo: para 48,6%, o maior benefício de investir em saúde mental é o aumento de produtividade e engajamento, seguido pela melhoria do clima organizacional (42,4%). O maior desafio, contudo, permanece: 41,6% dos respondentes apontam a tensão entre produtividade e qualidade de vida como o principal obstáculo a ser vencido.
