Estudos apontam que organizações com uma cultura organizacional fortalecida apresentam aumentos expressivos de retenção, melhoram o desempenho dos colaboradores e promovem incremento na receita. Foi de olho nesses fatores que a LWSA, ex-Locaweb, deu início a um processo de transformação cultural.

 

Criada há mais de 25 anos, a empresa hoje está presente em todo o Brasil e se tornou uma holding com mais de 700 mil clientes. Após um período de forte expansão e aquisições, a companhia entrou em uma nova fase de consolidação as múltiplas marcas com o desafio de criar um ecossistema de marcas independentes, mas com uma essência compartilhada, o que demandou a reestruturação da cultura organizacional.

 

Segundo a diretora de Pessoas, Nathalia Tupinambá, ao longo das aquisições, ficou claro que as marcas compartilhavam valores semelhantes, mas ainda expressos de formas diferentes. “Esses valores já estavam presentes nas pessoas, independentemente da marca. A etapa atual foi justamente dar um passo além: simplificar e tornar explícito o que é o DNA LWSA. O trabalho agora é transformar essa essência em algo visível e prático — que oriente decisões, lideranças e comportamentos, e se traduza em práticas e ferramentas de gestão capazes de alinhar nossos líderes em torno de uma cultura viva e tangível”, explica.

 

Rafael Chamas, CEO da empresa, explica que, embora já houvesse traços fortes da cultura e uma identidade própria, era preciso “destravar” ainda mais o potencial das pessoas para ir além e evoluir nas entregas, nas relações e no impacto que gerado nos clientes. “Por isso, envolvemos toda a companhia: ouvimos mais de 3 mil colaboradores, analisamos nossa operação em detalhe e, com nossas lideranças, refletimos sobre como a cultura pode, e vai, ser uma das grandes catalisadoras da nossa estratégia de futuro”, conta.

 

Mudar uma cultura é corrida de maratona

O projeto é de longo prazo e prevê várias etapas do diagnóstico até a consolidação com a presença do CEO em todas as unidades. Uma consultoria contratada deu início a um diagnóstico em que se revelou um cenário de pilares fragmentados. E uma cultura sem pilares definidos impacta a retenção dos melhores talentos, enfraquece o engajamento e prejudica a marca empregadora, a percepção que o mercado e os futuros talentos têm da empresa. Por outro lado, o mesmo diagnóstico apontou caminhos para a construção de uma cultura fortalecida, com a contribuição de todos os times.

 

“A fase do diagnóstico é muito importante e nosso diferencial é uma escuta ativa, com profundidade e a partir dos dados levantados nós facilitamos um processo de codificação da cultura, uma tradução em propósito, valores, comportamentos, símbolos e rituais, do jeito de ser mais potente daquele grupo e assim revelamos a cultura sem imposição, mas com métodos e ferramentas que permitem que a construção seja coletiva. Mas reforço que o envolvimento do CEO faz toda a diferença. Ele, junto à alta liderança, sustenta o projeto como parte da estratégia”, explica Bruno Hohl, consultor da NaHar, parceira no projeto .

 

Felipe Urbano, fundador da NaHar, explica que a identidade organizacional é o ponto de interseção entre cultura e marca, a essência que está dentro, a expressão do que está fora. “Quando cultura e marca estão alinhadas, a organização cria uma narrativa coerente, gerando confiança tanto internamente (entre os colaboradores) quanto externamente (junto aos clientes e mercado)”.

 

A expectativa em relação ao projeto é grande. Rafael espera que com esse movimento seja construída uma cultura clara e viva, que represente a amplitude da empresa e, ao mesmo tempo, desafie todos para continuar evoluindo. “Queremos garantir que, nos próximos 25, 50 ou 100 anos, sigamos como líderes de mercado, contribuindo com diferenciais reais para nossos clientes, para a economia brasileira e para cada uma das pessoas que fazem parte dessa jornada ", finaliza o CEO.

 

 

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