Apesar do avanço do debate público sobre diversidade e inclusão, mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência e outros grupos minoritários ainda seguem sub-representados nos cargos mais altos das empresas brasileiras. Para o professor Fabio Coimbra, da Fecap, esse cenário não pode ser explicado apenas por fatores culturais: trata-se também de uma questão técnica de governança corporativa e de gestão de riscos.

Segundo ele, que é especialista em governança corporativa, gestão de riscos e compliance, a baixa diversidade na liderança é resultado de falhas estruturais dentro das organizações, como processos de recrutamento pouco transparentes, promoções baseadas em critérios subjetivos e ausência de metodologias capazes de reduzir vieses. “O problema está em disfunções de governança interna: pipelines restritos, subjetividade elevada no recrutamento e ausência de processos imunes a vieses na promoção. Com colegiados homogêneos, perpetua-se o perfil da alta administração", aponta.

Falha de governança e risco para a empresa

A ausência de diversidade em conselhos e diretorias, orienta Fabio, não é apenas um problema social, porque pode comprometer a qualidade das decisões estratégicas. Isso ocorre porque ambientes homogêneos tendem a reforçar visões parecidas e reduzir o questionamento interno, aumentando o risco de decisões mal avaliadas.

Do ponto de vista técnico, a diversidade amplia o debate, fortalece a supervisão e reduz a centralização de decisões críticas, contribuindo para uma gestão mais preparada para lidar com riscos complexos e interconectados.

Avanço real ou marketing?

Muitas empresas e órgãos públicos têm adotado metas formais de diversidade, impulsionados pela pressão de reguladores e investidores. Essas metas podem gerar benefícios importantes, como mensuração e responsabilização, mas há o risco de iniciativas se tornarem apenas uma peça de comunicação institucional. "Há avanço impulsionado por reguladores e investidores. O risco é reduzir metas a peça comunicacional sem lastro em desenvolvimento e mérito", diz o professor, que indica: a calibragem adequada passa por combinar critérios técnicos de seleção com equidade real de oportunidades, garantindo que os processos internos deixem de reproduzir padrões históricos.

Tanto empresas privadas quanto organizações públicas enfrentam desafios nesse campo, embora por razões diferentes. No setor privado, a pressão de investidores e o escrutínio internacional aceleram boas práticas, já no setor público, processos de indicação e seleção nem sempre seguem o mesmo grau de estruturação técnica e transparência observado em segmentos mais expostos ao escrutínio de mercado. Na visão de Fabio, o vetor transformador comum é seleção técnica e plural de dirigentes.

Transparência como regra

Ele também defende que a divulgação de dados sobre diversidade na alta gestão pode ser um instrumento decisivo para acelerar mudança, desde que seja feita de forma padronizada e verificável. Isso porque quando compromissos viram números, aumenta a cobrança por resultados e diminui o espaço para discursos genéricos. "Quando compromissos viram números verificáveis, diminui o espaço para discursos genéricos e aumenta a responsabilidade das lideranças", aponta.

Empresas que não avançarem em diversidade e inclusão, afirma Fabio, devem enfrentar consequências crescentes nos próximos anos, incluindo dificuldade de atrair talentos, restrições no acesso a grandes fundos e maior rigor regulatório.  

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